Файл
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Имя файла
|
upravlenie-personalom-2.doc
|
Дата
|
2023-01-05 08:17:57
|
Описание
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
|
Количество скачиваний
|
110
|
Предпросмотр:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Двойственное понимание Управления персоналом организации:
- формальная структура управления людьми внутри организации;
- процесс организации работы персонала, с помощью которого организация
достигает своих целей.
Факторы, влияющие на управление персоналом:
факторы глобальной среды (экономическая и политическая ситуация,
трудовое законодательство, национальная
культура и т.п.)
факторы деловой среды (специфическая юридическая среда, состояние
релевантного рынка труда, позиция на отраслевом
рынке и т.п.)
факторы организационной среды (тип и размер организации,
организационная структура, жизненный
цикл, организационная культура,
характеристики персонала и т.п.)
Подходы к организации УП:
Средовой - объект управления – производственная и организационная
среда.
Функциональный – объект управления – персонал на разных стадиях
жизненного цикла в организации.
Концепция УП - система взглядов на понимание сущности, содержания,
целей, задач, принципов, методов и критериев оценки
управления персоналом, а также практических подходов к
ее реализации в условиях конкретной организации.
Концепция УП включает в себя:
разработку методологии УП
формирование системы УП
разработку технологии УП
Отличия УП и УЧР:
УП: - вертикальная модель управления людьми
- персонал - даровой ресурс
- централизованная кадровая функция в отделе УП
- основная функция – учетно-контрольная
- расходы на персонал – издержки
- ориентация в работе с персоналом на тактический уровень
(функциональное управление)
УЧР: - горизонтальная модель управления людьми
- персонал – дефицитный ресурс
- децентрализованная кадровая функция в линейном управлении
- основная функция – информационно-аналитическая
- расходы на персонал – инвестиции
- ориентация в работе с персоналом на стратегический уровень
(управление ресурсом)
(дополнительно см. таблицу издержки/ресурсы в учебнике А.Я.Кибанова)
Жизненный цикл персонала в организации –
взаимодействие человека и организации с момента его привлечения до
высвобождения (прихода и ухода).
Каждой стадии жизненного цикла соответствуют специфические задачи УП
- Поиск: - политика на внешнем и внутреннем рынке труда
- анализ производственного процесса и описание рабочего места
- привлечение потенциальных работников
- подбор
- отбор
- Включение: - найм
- введение в должность
- рабочий инструктаж
- ориентация
- общая адаптация
- Работа: - мотивация
- обучение и развитие
- оценка
- перемещения и карьера
- вознаграждение
- Исчерпание возможностей: - переобучение (ретренинг)
- перемещение в связи с неадекватностью
компетентности
- Уход: - вывод из организации
- работа с покидающими организацию
- поддержка остающихся в организации
Стратегическое управление как управление развитием (И.Ансофф)
Два подхода к пониманию и анализу стратегии:
Стратегия – набор правил для принятия решений по управлению организацией
4 группы правил, касающихся:
- результативности
- стратегии бизнеса
- организационной концепции
- оперативных процедур
Стратегия УП – часть организационной стратегии.
Стратегическое управление - это управление, которое:
- опирается на человеческие ресурсы как основу организации
- ориентирует производственную деятельность на запросы
потребителя
- осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения
в организации, отвечающие условиям среды и позволяющие
добиваться конкурентных преимуществ
- позволяет организации выживать и достигать своих целей
в долгосрочной перспективе
Элементы стратегии УП:
цели организации
система планирования
отношения высших управленческих кадров
организационная структура службы УП
критерии эффективности системы УП
ограничения на функционирование системы
доступность, полнота и обоснованность используемой информации
компетентность менеджеров
взаимосвязь с внешней средой
Функциональные блоки УЧР (Й.Хейнтце):
эккаунтинг персонала
задачи: - расчет и планирование качественной и количественной
потребности в персонале
обеспечение персоналом
задачи: - маркетинг
- подбор
- отбор
- найм
- размещение персонала
развитие персонала
задачи: - обучение
- оценка
- перемещения
- карьера
контролинг персонала
задачи: - регулирование использования
- упорядоченность рабочих мест
- введение в должность
- адаптация
- социализация
- безопасность труда
- социальная защищенность
- высвобождение персонала
мотивация персонала
задачи: - разработка и реализация системы стимулирования
- управление конфликтами
- корпоративная культура
правовое и информационное обеспечение УП
задачи: - разработка кадровой политики
- правовое регулирование трудовых отношений
- информирование по кадровым вопросам
Организационно-функциональная структура службы УП:
Руководитель департамента (службы) УП
Подразделения :
- отдел кадров
(планирование, отбор и найм, перемещения и
увольнение, личные дела, базы данных, учет рабочего
времени, рабочие правила, дисциплина, внешние
организации и т.п.)
- отдел обучения и развития
(планирование и организация обучения,
адаптация, аттестация, развитие, планирование карьеры,
психологическая и социальная поддержка и т.п.)
- отдел оплаты и стимулирования
(штатное расписание, структура
оплаты, льготы и компенсации, страхование и пенсионное
обеспечение, аттестация рабочих мест, условия труда и
техника безопасности, система стимулирования и т.п.)
- отдел коммуникаций
(внутреннее и внешнее информационно-
справочное обеспечение, спорт, отдых, праздники и т.п.)
(Дополнительно см. таблицу с 10 функциональными подразделениями службы
УП у А.Я.Кибанова)
Ключевые роли менеджера по УП в организации:
Кадровый стратег
Руководитель службы УП
Кадровый технолог
Кадровый инноватор
Исполнитель
Кадровый консультант
Планирование человеческих ресурсов организации –
определение качественной и количественной потребности организации
в персонале (разработка методики расчета и покрытия потребности
в персонале)
Причины планирования:
- дефицит квалифицированных кадров на рынке труда
- необходимость преодоления разрыва между текущим (актуальным) и
перспективным уровнем компетенции персонала
- повышение эффективности использования текущего персонала
Процесс стратегического планирования:
- миссия организации
- анализ внешней среды + оценка состояния организации (SWOT-анализ)
- прогноз возможностей организации и внешней среды
- разработка плана
- его реализация, контроль и корректировка.
Схема процесса планирования:
Анализ внешней среды + анализ внутренних ресурсов, их сравнение с потребностями = прогноз потребности в персонале
Потребности организации + наличие внутренних ресурсов = сравнение и оценка возможностей внутреннего предложения
План действий = сокращение персонала / использование текущего
персонала / наем персонала
Важные задачи планирования персонала:
* Планирование внутреннего спроса и предложения (анализ возможностей наличия в организации необходимого количества сотрудников нужной квалификации в рамках планируемого периода с учетом текущего состояния персонала и тенденций его развития)
* Анализ рынка труда (анализ возможностей привлечения извне нужного персонала с учетом его наличия/отсутствия на рынке труда и условий и методов привлечения)
* Согласование внутреннего спроса и предложения персонала (разработка конкретных мер по качественному и количественному сбалансированию внутреннего спроса и предложения с использованием альтернативных методов комплектования персонала)
Методы планирования персонала:
от достигнутого -
опираясь на используемые в организации подходы к планированию
и удовлетворению потребности в персонале как адекватные
(т.е. планирование дополнительной потребности в персонале)
* с учетом исторических данных (экстраполяция)
* без учета исторических данных (экспертиза)
от нулевого уровня -
определение общей потребности в персонале, исходя из анализа и
прогноза изменений внешней и внутренней среды (независимая
экспертиза)
Аутсорсинг как метод согласования внутреннего спроса и предложения в
сфере комплектования персонала:
- Лизинг персонала - предоставление работников одной организации во
временное распоряжение другой организации
Найм временного персонала – найм квалифицированных работников на
срок от 1 дня до полугода
Комплектование персонала на началах партнерства – найм группы
работников для быстрого решения конкретной задачи
Альтернативы найму при планировании персонала:
сверхурочная работа
повышение интенсивности труда
использование новых схем производства
структурная реорганизация
Использование матрицы Бостонской консалтинговой группы как инструмента стратегического анализа и планирования человеческих ресурсов организации:
- ?мертвый лес?
- ?рабочие лошади?
- ?проблемные сотрудники?
- ?звезды?
Распределение функций и ответственности при планировании персонала между УП-менеджерами и линейными менеджерами
Анализ работы как основа для УЧР организации –
сбор и анализ информации о видах работ, на основе чего
осуществляется описание:
- рабочих мест
- функциональных обязанностей
- квалификационных требований
и разрабатываются два основных документа (для
каждого рабочего места / организационной позиции):
- должностная инструкция
- спецификация должности
Структура анализа работы включает описание:
- основных характеристик работы
- направлений ответственности
- типов взаимоотношений
- требований, предъявляемых работой
- условий труда
- контроля выполнения работы
Результаты анализа работы используются в практике УЧР для:
- планирования персонала
- набора и отбора
- обучения и развития
- планирования карьеры
- оценки эффективности
- вознаграждения
Методы сбора информации для анализа работы:
наблюдение (стороннее, включенное)
интервью (неструктурированное, полуструктурированное, структурированное)
количественные методы
вопросники (закрытые, полуоткрытые, открытые)
свободное описание (направленное, ненаправленное)
рабочий дневник (самоанализ и самохронометраж)
функциональный анализ работы
критические инциденты
Должностная инструкция – документ, предписывающий что и как должен
делать работник, занимающий конкретную
должность.
Основные элементы должностной инструкции:
идентификация должности: - название организации
- название подразделения
- название должности
- ее код или шифр
служебные отношения: - кому подчиняется
- формы отчетности
- наличие подчиненных
должностные функции, задачи, обязанности:
- конкретные действия
- частота исполнения
(постоянно, периодически, по необходимости)
требуемые результаты (стандарты) работы
используемое оборудование, материалы, инструменты и пр.
права и полномочия
ответственность: - за процесс
- результаты
- людей
- материалы и инструменты
- финансы и пр.
условия работы : - физические
- график работы
- риск
- особые условия
- оплата и пр.
Спецификация должности – документ, определяющий основные требования
к работнику, необходимые для успешного
выполнения им работы:
профессиональные характеристики:
- профиль и уровень образования
- общий и специальный трудовой стаж
- наличие специальных знаний и навыков
личностные характеристики:
- физические
- психологические
- Профиль кандидата на должность: - идеальный
- допустимый
- противопоказания (ограничения)
Распределение функций и ответственности между УП-менеджерами и линейными менеджерами при анализе работы.
Вербовка персонала - поиск и привлечение кандидатов на занятие вакантных
должностей (позиций) в организации.
Виды вербовки: - пассивная
- активная (внутренняя и внешняя, с посредниками и без
посредников)
Подбор персонала – формирование группы кандидатов, из которых будет
проводиться отбор на вакантные рабочие места.
Источники подбора персонала:
внутренние:
- работники организации
- родственники и знакомые работников
- бывшие работники
- бывшие кандидаты
внешние:
- рекрутинговые агенства
- СМИ
- учебные заведения
- интернет
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников подбора персонала.
Отбор персонала – процесс выбора из сформированной группы кандидатов
тех, кто наиболее соответствует требованиям и
ожиданиям организации.
Процесс отбора персонала включает в себя этапы:
оформление анкетных и автобиографических данных
анализ рекомендаций и послужного списка
проведение собеседования
освидетельствование на профессиональную пригодность
медицинский контроль
принятие решения и подготовка материалов для найма
Методы определения профессиональной пригодности:
психологическое тестирование
экспертные оценки
тестовые задания (испытания)
инструментальные измерения
образцы работы
центры оценки персонала (ассесмент-центр)
Преимущества отборочного собеседования как инструмента отбора персонала
Типологии отборочных собеседований:
по структурированности: - структурированные
- полуструктурированные
- свободные (неструктурированные)
по числу участников: - традиционные ( тет-а-тет)
- жюри (экзамен)
- групповые (конкурентные)
по кратности : - однократные
- серийные (многоступенчатые)
по атмосфере: - индифферентные
- партнерские
- стрессовые
Структура отборочного собеседования и типичные ошибки при его проведении.
Возможные варианты решений после прохождение кандидатом процедуры отбора и их последствия.
Способы информирования кандидатов о принятом решении.
Распределение функций и ответственности между УП-менеджерами и линейными менеджерами при подборе и отборе персонала.
Адаптация персонала – процесс и результат приспособления работника к
условиям деятельности в организации (степень его
включенности в организацию)
Виды адаптации:
психофизиологическая - к физическим условиям и режиму деятельности
психологическая - к отношениям в коллективе
профессиональная - к особенностям исполнения профессионально-
должностных обязанностей
организационная - к организационной культуре и другим условиям
организационной среды
а также:
первичная - при отсутствии опыта работы
вторичная - при наличии опыта работы
Этапы адаптации:
оценка уровня подготовленности новичка
ориентация (см. подробнее о программе ориентации)
действенная адаптация
функционирование
Входной тренинг как инструмент адаптации:
введение в должность
производственный инструктаж
знакомство с организацией (общая ориентация)
Показатели и критерии адаптации как инструмент организации процесса адаптации и оценки ее успешности.
Обучение и развитие персонала – специально организованная система
мероприятий и условий, способствующих
росту компетенций (знаний и навыков)
персонала, раскрытию и использованию
его потенциала.
Типы обучения:
обучение (формирование базовых знаний и навыков)
дообучение (формирование дополнительных знаний и навыков)
переобучение (формирование иной системы знаний и навыков)
Модель обучения:
определение потребности в обучении
постановка целей обучения
разработка критериев оценки эффективности обучения
отбор и тестирование обучаемых
разработка программы и выбор методов обучения
организация обучения
мониторинг процесса обучения
сравнение результатов обучения с критериями (оценка эффективности)
Виды обучения:
общее и специальное
внешнее и внутреннее
Методы обучения:
индивидуальные и групповые
теоретические и практические
на рабочем месте и вне его
Оценка эффективности обучения (тренинга):
степень достижения целей
экономическая оценка
комплексная оценка (модель Д.Кирпатрика)
Распределение функций и ответственности при обучении персонала между УП-менеджерами и линейными менеджерами.
Управление карьерой как инструмент развития персонала и повышения
эффективности использования персонала в организации.
Профессиональная карьера – расширение объема и повышение уровня знаний
и навыков в рамках:
- специализации
- транспрофессионализации
Организационная карьера – траектория движения работника в организации:
вертикальная (должностной рост)
горизонтальная (перемещения в рамках одного уровня иерархии)
центростремительная (продвижение к ядру организации)
Планирование карьеры – определение последовательности изменений
должностной и профессиональной позиции
работника.
Оценка персонала и его деятельности – формализованный процесс оценки
эффективности персонала.
Цели оценки:
принятие решения о найме или перемещении
планирование карьеры
разработка программы обучения
осуществление внутрифирменного контроля
вознаграждение
разработка кадровой политики
Предмет оценки - что оценивать?
деятельность
результаты
личность
Субъекты оценки – кто оценивает?
руководитель (непосредственный, вышестоящий)
коллеги
подчиненные
служба УП
клиенты
Методы оценки:
стандартизированные: - ранжирование
- рейтинг
- классификация
- шкала поведения
не стандартизированные: - собеседование
- наблюдение
- свободное описание
- ситуативная оценка
Ошибки в ходе оценки:
психологические
организационные
Аттестация персонала – система кадровых мероприятий, направленных на
оценку соответствия уровня труда, качеств и
потенциала личности работника требованиям
деятельности.
Виды аттестации:
итоговая
промежуточная
специальная
Распределение функций и ответственности при проведении оценки (аттестации) персонала между УП-менеджерами и линейными менеджерами.
Вознаграждение персонала – все то материальное и нематериальное, что
работник получает от организации за свой труд
и что имеет для него позитивную ценность.
Виды вознаграждений:
финансовое - прямое
- косвенное
- непосредственное
- отложенное
нефинансовое
внешнее
внутреннее
Задачи системы вознаграждения:
привлечение нужных работников
удержание хороших работников
стимулирование поведения и деятельности работников
Принципы эффективной системы финансового вознаграждения:
учет реальности рынка труда
поддержание конкурентного преимущества
связь с показателями функционирования организации
опора на организационную стратегию и цели
ориентация на корпоративные ценности
Формы оплаты труда:
сдельная
(в т.ч. премиальная, прогрессивная, регрессивная, аккордная)
повременная
(в т.ч. премиальная)
поощрительная
Структура оплаты:
постоянная часть (базовая ставка)
переменная часть (доплаты по результатам труда)
Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению
правовых норм и организационно-
психологической поддержке увольняемых
работников
Виды высвобождения персонала:
полное (увольнение работника)
частичное (неполная занятость работника)
Направления работы с персоналом при увольнении:
увольнение работников
поддержка увольняемых
работа с остающимся персоналом
Виды увольнений:
по инициативе администрации
по инициативе работника
по соглашению сторон
в связи с истечением срока трудового соглашения
по требованию профсоюзного органа
выход на пенсию
Этапы системы мероприятий по высвобождению персонала:
подготовительный
информирование сотрудника о предстоящем увольнении
консультирование
Программы управления сокращениями - планирование высвобождения
персонала:
?золотой парашют?
?льготный возраст?
?льготное окно?
Аутплейсмент - система мер, направленных на ?смягчение?
организационных, профессиональных и психологических
последствий ухода работника из организации.
Этапы аутплейсмента:
выбор программы аутплейсмента
выбор консультанта
информирование работника о предстоящем увольнении с соблюдением основных этических правил
предложение работнику программы аутплейсмента
работа консультанта с увольняемым работником
маркетинг работника и его позиционирование на рынке труда
помощь консультанта в адаптации работника к новому месту работы
https://studsup.ru/