Файл

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Имя файла
upravlenie-personalom-2.doc
Дата
2021-09-22 23:53:54
Описание
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Количество скачиваний
109

Предпросмотр:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Двойственное понимание Управления персоналом организации: - формальная структура управления людьми внутри организации; - процесс организации работы персонала, с помощью которого организация достигает своих целей. Факторы, влияющие на управление персоналом: факторы глобальной среды (экономическая и политическая ситуация, трудовое законодательство, национальная культура и т.п.) факторы деловой среды (специфическая юридическая среда, состояние релевантного рынка труда, позиция на отраслевом рынке и т.п.) факторы организационной среды (тип и размер организации, организационная структура, жизненный цикл, организационная культура, характеристики персонала и т.п.) Подходы к организации УП: Средовой - объект управления – производственная и организационная среда. Функциональный – объект управления – персонал на разных стадиях жизненного цикла в организации. Концепция УП - система взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов, методов и критериев оценки управления персоналом, а также практических подходов к ее реализации в условиях конкретной организации. Концепция УП включает в себя: разработку методологии УП формирование системы УП разработку технологии УП Отличия УП и УЧР: УП: - вертикальная модель управления людьми - персонал - даровой ресурс - централизованная кадровая функция в отделе УП - основная функция – учетно-контрольная - расходы на персонал – издержки - ориентация в работе с персоналом на тактический уровень (функциональное управление) УЧР: - горизонтальная модель управления людьми - персонал – дефицитный ресурс - децентрализованная кадровая функция в линейном управлении - основная функция – информационно-аналитическая - расходы на персонал – инвестиции - ориентация в работе с персоналом на стратегический уровень (управление ресурсом) (дополнительно см. таблицу издержки/ресурсы в учебнике А.Я.Кибанова) Жизненный цикл персонала в организации – взаимодействие человека и организации с момента его привлечения до высвобождения (прихода и ухода). Каждой стадии жизненного цикла соответствуют специфические задачи УП - Поиск: - политика на внешнем и внутреннем рынке труда - анализ производственного процесса и описание рабочего места - привлечение потенциальных работников - подбор - отбор - Включение: - найм - введение в должность - рабочий инструктаж - ориентация - общая адаптация - Работа: - мотивация - обучение и развитие - оценка - перемещения и карьера - вознаграждение - Исчерпание возможностей: - переобучение (ретренинг) - перемещение в связи с неадекватностью компетентности - Уход: - вывод из организации - работа с покидающими организацию - поддержка остающихся в организации Стратегическое управление как управление развитием (И.Ансофф) Два подхода к пониманию и анализу стратегии: Стратегия – набор правил для принятия решений по управлению организацией 4 группы правил, касающихся: - результативности - стратегии бизнеса - организационной концепции - оперативных процедур Стратегия УП – часть организационной стратегии. Стратегическое управление - это управление, которое: - опирается на человеческие ресурсы как основу организации - ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя - осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие условиям среды и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ - позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе Элементы стратегии УП: цели организации система планирования отношения высших управленческих кадров организационная структура службы УП критерии эффективности системы УП ограничения на функционирование системы доступность, полнота и обоснованность используемой информации компетентность менеджеров взаимосвязь с внешней средой Функциональные блоки УЧР (Й.Хейнтце): эккаунтинг персонала задачи: - расчет и планирование качественной и количественной потребности в персонале обеспечение персоналом задачи: - маркетинг - подбор - отбор - найм - размещение персонала развитие персонала задачи: - обучение - оценка - перемещения - карьера контролинг персонала задачи: - регулирование использования - упорядоченность рабочих мест - введение в должность - адаптация - социализация - безопасность труда - социальная защищенность - высвобождение персонала мотивация персонала задачи: - разработка и реализация системы стимулирования - управление конфликтами - корпоративная культура правовое и информационное обеспечение УП задачи: - разработка кадровой политики - правовое регулирование трудовых отношений - информирование по кадровым вопросам Организационно-функциональная структура службы УП: Руководитель департамента (службы) УП Подразделения : - отдел кадров (планирование, отбор и найм, перемещения и увольнение, личные дела, базы данных, учет рабочего времени, рабочие правила, дисциплина, внешние организации и т.п.) - отдел обучения и развития (планирование и организация обучения, адаптация, аттестация, развитие, планирование карьеры, психологическая и социальная поддержка и т.п.) - отдел оплаты и стимулирования (штатное расписание, структура оплаты, льготы и компенсации, страхование и пенсионное обеспечение, аттестация рабочих мест, условия труда и техника безопасности, система стимулирования и т.п.) - отдел коммуникаций (внутреннее и внешнее информационно- справочное обеспечение, спорт, отдых, праздники и т.п.) (Дополнительно см. таблицу с 10 функциональными подразделениями службы УП у А.Я.Кибанова) Ключевые роли менеджера по УП в организации: Кадровый стратег Руководитель службы УП Кадровый технолог Кадровый инноватор Исполнитель Кадровый консультант Планирование человеческих ресурсов организации – определение качественной и количественной потребности организации в персонале (разработка методики расчета и покрытия потребности в персонале) Причины планирования: - дефицит квалифицированных кадров на рынке труда - необходимость преодоления разрыва между текущим (актуальным) и перспективным уровнем компетенции персонала - повышение эффективности использования текущего персонала Процесс стратегического планирования: - миссия организации - анализ внешней среды + оценка состояния организации (SWOT-анализ) - прогноз возможностей организации и внешней среды - разработка плана - его реализация, контроль и корректировка. Схема процесса планирования: Анализ внешней среды + анализ внутренних ресурсов, их сравнение с потребностями = прогноз потребности в персонале Потребности организации + наличие внутренних ресурсов = сравнение и оценка возможностей внутреннего предложения План действий = сокращение персонала / использование текущего персонала / наем персонала Важные задачи планирования персонала: * Планирование внутреннего спроса и предложения (анализ возможностей наличия в организации необходимого количества сотрудников нужной квалификации в рамках планируемого периода с учетом текущего состояния персонала и тенденций его развития) * Анализ рынка труда (анализ возможностей привлечения извне нужного персонала с учетом его наличия/отсутствия на рынке труда и условий и методов привлечения) * Согласование внутреннего спроса и предложения персонала (разработка конкретных мер по качественному и количественному сбалансированию внутреннего спроса и предложения с использованием альтернативных методов комплектования персонала) Методы планирования персонала: от достигнутого - опираясь на используемые в организации подходы к планированию и удовлетворению потребности в персонале как адекватные (т.е. планирование дополнительной потребности в персонале) * с учетом исторических данных (экстраполяция) * без учета исторических данных (экспертиза) от нулевого уровня - определение общей потребности в персонале, исходя из анализа и прогноза изменений внешней и внутренней среды (независимая экспертиза) Аутсорсинг как метод согласования внутреннего спроса и предложения в сфере комплектования персонала: - Лизинг персонала - предоставление работников одной организации во временное распоряжение другой организации Найм временного персонала – найм квалифицированных работников на срок от 1 дня до полугода Комплектование персонала на началах партнерства – найм группы работников для быстрого решения конкретной задачи Альтернативы найму при планировании персонала: сверхурочная работа повышение интенсивности труда использование новых схем производства структурная реорганизация Использование матрицы Бостонской консалтинговой группы как инструмента стратегического анализа и планирования человеческих ресурсов организации: - ?мертвый лес? - ?рабочие лошади? - ?проблемные сотрудники? - ?звезды? Распределение функций и ответственности при планировании персонала между УП-менеджерами и линейными менеджерами Анализ работы как основа для УЧР организации – сбор и анализ информации о видах работ, на основе чего осуществляется описание: - рабочих мест - функциональных обязанностей - квалификационных требований и разрабатываются два основных документа (для каждого рабочего места / организационной позиции): - должностная инструкция - спецификация должности Структура анализа работы включает описание: - основных характеристик работы - направлений ответственности - типов взаимоотношений - требований, предъявляемых работой - условий труда - контроля выполнения работы Результаты анализа работы используются в практике УЧР для: - планирования персонала - набора и отбора - обучения и развития - планирования карьеры - оценки эффективности - вознаграждения Методы сбора информации для анализа работы: наблюдение (стороннее, включенное) интервью (неструктурированное, полуструктурированное, структурированное) количественные методы вопросники (закрытые, полуоткрытые, открытые) свободное описание (направленное, ненаправленное) рабочий дневник (самоанализ и самохронометраж) функциональный анализ работы критические инциденты Должностная инструкция – документ, предписывающий что и как должен делать работник, занимающий конкретную должность. Основные элементы должностной инструкции: идентификация должности: - название организации - название подразделения - название должности - ее код или шифр служебные отношения: - кому подчиняется - формы отчетности - наличие подчиненных должностные функции, задачи, обязанности: - конкретные действия - частота исполнения (постоянно, периодически, по необходимости) требуемые результаты (стандарты) работы используемое оборудование, материалы, инструменты и пр. права и полномочия ответственность: - за процесс - результаты - людей - материалы и инструменты - финансы и пр. условия работы : - физические - график работы - риск - особые условия - оплата и пр. Спецификация должности – документ, определяющий основные требования к работнику, необходимые для успешного выполнения им работы: профессиональные характеристики: - профиль и уровень образования - общий и специальный трудовой стаж - наличие специальных знаний и навыков личностные характеристики: - физические - психологические - Профиль кандидата на должность: - идеальный - допустимый - противопоказания (ограничения) Распределение функций и ответственности между УП-менеджерами и линейными менеджерами при анализе работы. Вербовка персонала - поиск и привлечение кандидатов на занятие вакантных должностей (позиций) в организации. Виды вербовки: - пассивная - активная (внутренняя и внешняя, с посредниками и без посредников) Подбор персонала – формирование группы кандидатов, из которых будет проводиться отбор на вакантные рабочие места. Источники подбора персонала: внутренние: - работники организации - родственники и знакомые работников - бывшие работники - бывшие кандидаты внешние: - рекрутинговые агенства - СМИ - учебные заведения - интернет Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников подбора персонала. Отбор персонала – процесс выбора из сформированной группы кандидатов тех, кто наиболее соответствует требованиям и ожиданиям организации. Процесс отбора персонала включает в себя этапы: оформление анкетных и автобиографических данных анализ рекомендаций и послужного списка проведение собеседования освидетельствование на профессиональную пригодность медицинский контроль принятие решения и подготовка материалов для найма Методы определения профессиональной пригодности: психологическое тестирование экспертные оценки тестовые задания (испытания) инструментальные измерения образцы работы центры оценки персонала (ассесмент-центр) Преимущества отборочного собеседования как инструмента отбора персонала Типологии отборочных собеседований: по структурированности: - структурированные - полуструктурированные - свободные (неструктурированные) по числу участников: - традиционные ( тет-а-тет) - жюри (экзамен) - групповые (конкурентные) по кратности : - однократные - серийные (многоступенчатые) по атмосфере: - индифферентные - партнерские - стрессовые Структура отборочного собеседования и типичные ошибки при его проведении. Возможные варианты решений после прохождение кандидатом процедуры отбора и их последствия. Способы информирования кандидатов о принятом решении. Распределение функций и ответственности между УП-менеджерами и линейными менеджерами при подборе и отборе персонала. Адаптация персонала – процесс и результат приспособления работника к условиям деятельности в организации (степень его включенности в организацию) Виды адаптации: психофизиологическая - к физическим условиям и режиму деятельности психологическая - к отношениям в коллективе профессиональная - к особенностям исполнения профессионально- должностных обязанностей организационная - к организационной культуре и другим условиям организационной среды а также: первичная - при отсутствии опыта работы вторичная - при наличии опыта работы Этапы адаптации: оценка уровня подготовленности новичка ориентация (см. подробнее о программе ориентации) действенная адаптация функционирование Входной тренинг как инструмент адаптации: введение в должность производственный инструктаж знакомство с организацией (общая ориентация) Показатели и критерии адаптации как инструмент организации процесса адаптации и оценки ее успешности. Обучение и развитие персонала – специально организованная система мероприятий и условий, способствующих росту компетенций (знаний и навыков) персонала, раскрытию и использованию его потенциала. Типы обучения: обучение (формирование базовых знаний и навыков) дообучение (формирование дополнительных знаний и навыков) переобучение (формирование иной системы знаний и навыков) Модель обучения: определение потребности в обучении постановка целей обучения разработка критериев оценки эффективности обучения отбор и тестирование обучаемых разработка программы и выбор методов обучения организация обучения мониторинг процесса обучения сравнение результатов обучения с критериями (оценка эффективности) Виды обучения: общее и специальное внешнее и внутреннее Методы обучения: индивидуальные и групповые теоретические и практические на рабочем месте и вне его Оценка эффективности обучения (тренинга): степень достижения целей экономическая оценка комплексная оценка (модель Д.Кирпатрика) Распределение функций и ответственности при обучении персонала между УП-менеджерами и линейными менеджерами. Управление карьерой как инструмент развития персонала и повышения эффективности использования персонала в организации. Профессиональная карьера – расширение объема и повышение уровня знаний и навыков в рамках: - специализации - транспрофессионализации Организационная карьера – траектория движения работника в организации: вертикальная (должностной рост) горизонтальная (перемещения в рамках одного уровня иерархии) центростремительная (продвижение к ядру организации) Планирование карьеры – определение последовательности изменений должностной и профессиональной позиции работника. Оценка персонала и его деятельности – формализованный процесс оценки эффективности персонала. Цели оценки: принятие решения о найме или перемещении планирование карьеры разработка программы обучения осуществление внутрифирменного контроля вознаграждение разработка кадровой политики Предмет оценки - что оценивать? деятельность результаты личность Субъекты оценки – кто оценивает? руководитель (непосредственный, вышестоящий) коллеги подчиненные служба УП клиенты Методы оценки: стандартизированные: - ранжирование - рейтинг - классификация - шкала поведения не стандартизированные: - собеседование - наблюдение - свободное описание - ситуативная оценка Ошибки в ходе оценки: психологические организационные Аттестация персонала – система кадровых мероприятий, направленных на оценку соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям деятельности. Виды аттестации: итоговая промежуточная специальная Распределение функций и ответственности при проведении оценки (аттестации) персонала между УП-менеджерами и линейными менеджерами. Вознаграждение персонала – все то материальное и нематериальное, что работник получает от организации за свой труд и что имеет для него позитивную ценность. Виды вознаграждений: финансовое - прямое - косвенное - непосредственное - отложенное нефинансовое внешнее внутреннее Задачи системы вознаграждения: привлечение нужных работников удержание хороших работников стимулирование поведения и деятельности работников Принципы эффективной системы финансового вознаграждения: учет реальности рынка труда поддержание конкурентного преимущества связь с показателями функционирования организации опора на организационную стратегию и цели ориентация на корпоративные ценности Формы оплаты труда: сдельная (в т.ч. премиальная, прогрессивная, регрессивная, аккордная) повременная (в т.ч. премиальная) поощрительная Структура оплаты: постоянная часть (базовая ставка) переменная часть (доплаты по результатам труда) Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке увольняемых работников Виды высвобождения персонала: полное (увольнение работника) частичное (неполная занятость работника) Направления работы с персоналом при увольнении: увольнение работников поддержка увольняемых работа с остающимся персоналом Виды увольнений: по инициативе администрации по инициативе работника по соглашению сторон в связи с истечением срока трудового соглашения по требованию профсоюзного органа выход на пенсию Этапы системы мероприятий по высвобождению персонала: подготовительный информирование сотрудника о предстоящем увольнении консультирование Программы управления сокращениями - планирование высвобождения персонала: ?золотой парашют? ?льготный возраст? ?льготное окно? Аутплейсмент - система мер, направленных на ?смягчение? организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации. Этапы аутплейсмента: выбор программы аутплейсмента выбор консультанта информирование работника о предстоящем увольнении с соблюдением основных этических правил предложение работнику программы аутплейсмента работа консультанта с увольняемым работником маркетинг работника и его позиционирование на рынке труда помощь консультанта в адаптации работника к новому месту работы
https://studsup.ru/