Файл

Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения

Имя файла
0863102_2f2e9_semenihin_v_v_trudovoy_dog ovor_i_trudovye_otnosheniya1.doc
Дата
2021-09-23 02:10:29
Описание
Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения
Количество скачиваний
71

Предпросмотр:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В.В.Семенихин "Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2012 СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ ГК РФ - Гражданский кодекс Российской Федерации. КоАП РФ - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. НК РФ - Налоговый кодекс Российской Федерации. ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации. УК РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации. Указ N 311-IX - Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об условиях труда временных работников и служащих". Закон N 2202-1 - Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации". Закон N 3132-1 - Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей Российской Федерации". Закон N 3266-1 - Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". Закон N 5485-1 - Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Закон N 4015-1 - Закон Российской Федерации от 27 ноября 1992 г. N 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской Федерации". Закон N 4520-1 - Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Закон N 181-ФЗ - Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". Закон N 208-ФЗ - Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". Закон N 114-ФЗ - Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации". Закон N 143-ФЗ - Федеральный закон от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния". Закон N 3-ФЗ - Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах". Закон N 14-ФЗ - Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". Закон N 76-ФЗ - Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих". Закон N 125-ФЗ - Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Закон N 165-ФЗ - Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования". Закон N 129-ФЗ - Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". Закон N 167-ФЗ - Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации". Закон N 78-ФЗ - Федеральный закон от 30 июня 2002 г. N 78-ФЗ "О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)". Закон N 115-ФЗ - Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Закон N 161-ФЗ - Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". Закон N 184-ФЗ - Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ "О техническом регулировании". Закон N 58-ФЗ - Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации". Закон N 79-ФЗ - Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Закон N 98-ФЗ - Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Закон N 90-ФЗ - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Закон N 255-ФЗ - Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". Закон N 25-ФЗ - Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Закон N 56-ФЗ - Федеральный закон от 30 апреля 2008 г. N 56-ФЗ "О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений". Закон N 280-ФЗ - Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 декабря 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона "О противодействии коррупции". Закон N 212-ФЗ - Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования". Закон о полиции - Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ "О полиции". Закон о высшем и послевузовском профессиональном образовании - Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Инструкция N 273/П-20 - Инструкция о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утверждена Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20. Основные положения - Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ". Перечень N 162 - Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин". Перечень тяжелых работ - Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163. Перечень N 252 - Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252. ПБУ 10/99 - Положение по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 г. N 33н. Приказ N 45н - Приказ Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. N 45н "Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов". Приказ N 49 - Приказ Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия". Положение N 922 - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Постановление N 153 - Постановления Совмина России от 22 февраля 1993 г. N 153 "О порядке исчисления среднего заработка отдельных категорий творческих работников". Постановление Правительства РФ N 787 - Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих". Постановление Правительства РФ N 101 - Постановление Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2003 г. N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности". Постановление Правительства РФ N 187 - Постановление Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2003 г. N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность". Постановление Правительства РФ N 870 - Постановление Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". Постановление Минтруда России N 7 - Постановление Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7 "Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную". Постановление Минтруда России N 37 - Постановление Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих". Постановление Минтруда России N 69 - Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Постановление Минтруда России N 9 - Постановление Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих". Постановление Минтруда России N 32 - Постановление Минтруда России от 5 марта 2004 г. N 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел "Общие профессии производств пищевой продукции". Постановление Пленума ВС РФ N 2 - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Постановление Пленума ВС РФ N 5 - Постановление Пленума ВС РФ от 24 марта 2005 г. N 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях". Постановление Госкомстата России N 1 - Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Постановление ППФР N 192п - Постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 31 июля 2006 г. N 192п "О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и Инструкции по их заполнению". Правила N 225 - Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках". Приказ N 83 - Приказ Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)". Приказ Минфина России N 94н - Приказ Минфина России от 31 октября 2000 г. N 94н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению". Распоряжение Правительства РФ N 667-р - Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р "Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации". Решение от 22 июня 1996 г. N 4 - Решение Высшего Совета Сообщества Беларуси и Российской Федерации от 22 июня 1996 г. N 4 "О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий". Договор от 24 января 2006 г. - Договор между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 24 января 2006 г. "О сотрудничестве в области социального обеспечения". Ведомости СНД и ВС РФ - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. НДФЛ - налог на доходы физических лиц. СЗ РФ - Собрание законодательства Российской Федерации. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) определяет, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. О том, что такое трудовой договор и каковы его стороны, вы узнаете далее. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: - избрания на должность; - избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; - назначения на должность или утверждения в должности; - направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; - судебного решения о заключении трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (коммерческая или некоммерческая организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются: - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Для справки. Порядок государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя установлен ст. 22.1 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (в ред. от 23 декабря 2010 г. N 387-ФЗ) (далее - Закон N 129-ФЗ) <1>. Перечень видов деятельности, на осуществление которых требуются лицензии, указан в ст. 17 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" <2>. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2001. N 33 (ч. I). Ст. 3431. <2> СЗ РФ. 2001. N 33 (ч. I). Ст. 3430. Федеральным законом от 4 мая 2011 г. N 99-ФЗ настоящий Федеральный закон признан утратившим силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня официального опубликования названного Федерального закона. Обратите внимание, что если физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступают в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, то указанные лица не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей; - физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: - физическим лицом, являющимся работодателем; - органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). В этих случаях физические лица, выступающие в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Основные права и обязанности работника и работодателя регламентированы ст. ст. 21 и 22 ТК РФ соответственно. В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; - обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; - своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, - а работник обязуется: - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя. Основываясь на данном определении, нужно признать, что трудовой договор вступает в силу при непосредственном возникновении вышеуказанных обязанностей у его сторон, т.е. при возникновении трудовых правоотношений. Из этого вытекают следующие обстоятельства: - с момента вступления трудового договора в силу возникшие трудовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены только на основаниях и в порядке, установленных трудовым законодательством Российской Федерации; - должность, для выполнения обязанностей по которой был заключен трудовой договор с работником, больше не является вакантной; - работник как сторона трудового правоотношения может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.д.; - время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж работника и т.д. Вместе с тем вступление трудового договора в силу может не совпадать по времени с началом работы. В этом случае некоторые права и обязанности сторон, возникновение которых связано с началом фактической трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими. Порядок вступления трудового договора в силу установлен ст. 61 ТК РФ. Трудовой договор - это двустороннее соглашение, в котором его стороны обоюдно обладают свободой волеизъявления. Возраст, с которого допускается прием граждан на работу, т.е. заключение с гражданином трудового договора, установлен ст. 63 ТК РФ. Согласно названной статье заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет, в случае, если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения или оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В соответствии с п. 1 ст. 19 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" (в ред. от 17 июня 2011 г. N 145-ФЗ) (далее - Закон N 3266-1) <1> общее образование включает в себя три ступени, соответствующие уровням образовательных программ: - начальное общее; - основное общее; - среднее (полное) общее образование. -------------------------------- <1> Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1797. Общее образование является обязательным (п. 3 ст. 19 Закона N 3266-1). На основании п. 6 ст. 19 Закона N 3266-1 обучающийся, достигший возраста 15 лет, по согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования. Кроме этого, трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, при этом необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Учащийся, не достигший 14 лет, может выполнять в свободное от учебы время легкий труд, не причиняющий вреда его здоровью и не нарушающий процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 63 ТК РФ). Обратите внимание, что в ст. 63 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме (письменной или устной) должно быть оформлено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет. По нашему мнению, согласие необходимо оформить в письменной форме во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения трудового договора с несовершеннолетним лицом. Работодатель не вправе принимать указанных лиц в том числе на следующие работы: - с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы (ст. 265 ТК РФ); Для справки. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163 (далее - Перечень тяжелых работ). - выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ); - по совместительству (см. ст. 282 ТК РФ); - где предусмотрено заключение письменного договора о полной материальной ответственности работника или полная материальная ответственность возлагается на работника в соответствии с федеральным законом (см. ст. ст. 242 и 244 ТК РФ). Напомним, что согласно ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь в следующих случаях: умышленное причинение ущерба; причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; причинение ущерба в результате совершения преступления или административного проступка; - вахтовым методом (см. ст. 298 ТК РФ); - в религиозных организациях (см. ст. 342 ТК РФ); - на государственную гражданскую службу (см. ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2010 г. N 419-ФЗ) (далее - Закон N 79-ФЗ) <1>). -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7 "Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную" (далее - Постановление Минтруда России N 7). СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В настоящее время трудовым законодательством не предусмотрено какой-либо унифицированной формы трудового договора. Объясняется это, прежде всего, многообразием видов трудового договора, вследствие чего невозможно в какой-то типовой форме предусмотреть все его особенности. Но несмотря на это, сегодня существуют обязательные и рекомендованные обстоятельства, которые стороны соответственно должны или могут оговорить в трудовом договоре. Об этом читайте далее. В ст. 57 ТК РФ указаны условия, обязательные для включения в трудовой договор, - это: - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключившего трудовой договор; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; - место и дата заключения трудового договора. Также обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. В связи с этим отмечаем, что порядок утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (далее - Постановление Правительства РФ N 787); - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (ознакомьтесь со ст. 59 ТК РФ, а также, например, со ст. 25 Закона N 79-ФЗ, ст. 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (далее - Закон N 2202-1) <1>); - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно Письму Минэкономразвития России от 9 декабря 2010 г. N Д05-4546 начисление работникам организаций (предприятий) сумм по оплате труда за выполненную работу осуществляется исходя из принятых в организации (на предприятии) систем и форм оплаты труда; - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. -------------------------------- <1> Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 8. Ст. 366. Согласно ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо вышеприведенные сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В трудовом договоре могут также предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; - об испытательном сроке; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; - об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; - об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться: - права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами; - права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из вышеуказанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого на общих основаниях (в ней можно наглядно увидеть отражение того, о чем мы говорили выше). ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N Город (наименование населенного пункта), дата заключения трудового договора 1. Стороны договора 1.1. Организация (наименование организации), именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице (должность, Ф.И.О.), действующего на основании (устава, положения, указать конкретно), с одной стороны, и гражданин (Ф.И.О.), именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем. 2. Предмет договора 2.1. Работник принимается на работу в (наименование структурного подразделения: цех, отдел, лаборатория, группа и пр.) Работодателя по профессии, должности (полное наименование профессии, должности) квалификации (разряд, квалификационная категория). 2.2. Настоящий Договор является договором по основной работе/договором по совместительству (нужное подчеркнуть). 3. Срок действия договора 3.1. Настоящий Договор является бессрочным/заключен на срок (указать конкретно или "до окончания работы, определенной трудовым договором") (подчеркнуть нужное) в связи с тем, что (указать причину заключения срочного договора в соответствии с ТК РФ). 3.2. Дата начала работы, определенной договором (указать конкретно. Если дата не указана, работник приступает к работе на следующий день после подписания трудового договора обеими сторонами). 4. Обязанности и права Работника 4.1. В период действия настоящего Договора Работник должен выполнять следующие обязанности: 4.1.1. Дорожить званием работника организации. 4.1.2. Добросовестно и эффективно трудиться, выполнять порученную ему работу своевременно и качественно, в объеме, определенном заданием (планом работы), и в точном соответствии с должностной инструкцией (приложение 1 к настоящему договору, здесь не приводится). 4.1.3. Неукоснительно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации. 4.1.4. Не допускать нарушений трудовой дисциплины. 4.1.5. Выполнять установленные нормы труда, нормы расходования средств труда, сырья. 4.1.6. Неукоснительно соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. 4.1.7. Не допускать случаев небрежного отношения к имуществу Работодателя и других работников, которые могут повлечь за собой их повреждение или утрату. 4.1.8. Незамедлительно сообщать Работодателю (руководителю структурного подразделения, непосредственному руководителю) о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя. 4.2. В период действия настоящего Договора Работник имеет право на: 4.2.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. 4.2.2. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим Договором. 4.2.3. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором. 4.2.4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, а также количеством и качеством выполненной работы. 4.2.5. Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. 4.2.6. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. 4.2.7. Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. 4.2.8. Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. 4.2.9. Участие в управлении организации в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах. 4.2.10. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. 4.2.11. Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. 4.2.12. Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. 4.2.13. Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. 4.2.14. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. 5. Обязанности и права Работодателя 5.1. В период действия настоящего Договора Работодатель должен выполнять следующие обязанности: 5.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего Договора. 5.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим Договором. 5.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения им трудовых обязанностей, а также безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. 5.1.4. Обеспечивать Работнику достойную оплату за добросовестный труд, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату в сроки, установленные настоящим Договором. 5.1.5. Вести коллективные переговоры с участием Работника (его представителей), предоставлять Работнику (его представителям) полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. 5.1.6. Своевременно и в полном объеме выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. 5.1.7. Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных Работником представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям, а в необходимых случаях - непосредственно Работнику. 5.1.8. Создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах. 5.1.9. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей, а также осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами. 5.1.10. Возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. 5.1.11. Исполнять по отношению к Работнику иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 5.2. В период действия настоящего Договора Работодатель имеет право: 5.2.1. Изменять и расторгать настоящий Договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. 5.2.2. Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. 5.2.3. Поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд. 5.2.4. Требовать от Работника надлежащего исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации. 5.2.5. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. 6. Компенсации и льготы, предоставляемые Работнику за работу в тяжелых (вредных, опасных) условиях, их краткая характеристика (Если не предусмотрены, то указывается "Не предусмотрены", если предусмотрены, то указываются в соответствии с условиями, предусмотренными федеральными законами, нормативно-правовыми актами, устанавливающими такие компенсации и льготы.) 7. Ограничения, устанавливаемые в отношении Работника в связи с выполнением им работы согласно настоящему Договору (Если не предусмотрены, то указывается "Не предусмотрены", если предусмотрены, то указываются в соответствии с условиями, предусмотренными федеральными законами, нормативно-правовыми актами, устанавливающими такие компенсации и льготы.) 8. Режим труда и отдыха 8.1. Режим труда и отдыха, установленный в отношении Работника: (Он должен соответствовать предусмотренному общими правилами организации, с которым Работник ознакомлен Работодателем до подписания настоящего Договора.) Предусматривает следующее: 8.1.1. Работнику установлены следующие рабочие дни: ________________ 8.1.2. Продолжительность рабочего дня Работника составляет _______ часов. 8.1.3. Начало работы - 00 ч 00 мин. 8.1.4. Окончание работы - 00 ч 00 мин. 8.1.5. Выходные дни, установленные работнику: ___________________ 8.1.6. Продолжительность основного оплачиваемого отпуска, установленного работнику: _________________ календарных дней. 8.1.7. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, установленного работнику: ___________ календарных дней. Основание: __________ 8.1.8. Продолжительность дополнительного неоплачиваемого отпуска, установленного работнику: ______________ календарных дней. Основание: (подчеркнуть нужное, в случае отличия режима труда и отдыха, установленного в отношении данного Работника, от предусмотренного общими правилами организации - указать конкретно). 9. Условия оплаты труда 9.1. Работнику устанавливается следующая оплата труда: 9.1.1. Основная часть оплаты труда (оклад) в размере ___________ рублей в месяц. 9.1.2. Надбавка (к должностному окладу) в размере 0% за _________ (указать конкретно, за что). 9.1.3. Доплата за _________ (указать конкретно за что) - в размере ________ в месяц. 9.1.4. Поощрительная выплата - премия - в _________ размере в месяц. 9.1.5. (Далее указать конкретно, исходя из действующей в организации системы оплаты труда работников и с учетом характера работы, порученной работнику в соответствии с договором.) 9.2. Оплата труда, за исключением полагающихся Работнику (в случае достижения им соответствующих показателей труда) поощрительных выплат, производится равными долями 00 и 00 числа каждого месяца за период, отработанный Работником в соответствующем месяце. При этом размер основной части оплаты труда определяется пропорционально отработанному Работником времени в течение расчетного периода. Полагающиеся поощрительные выплаты за соответствующий расчетный период предоставляются Работнику единовременно не позднее 28-го числа месяца, следующего за расчетным периодом. 10. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанного с трудовой деятельностью Работника (Указываются в соответствии с федеральными законами, нормативно-правовыми актами, устанавливающими такие виды и условия.) 11. Гарантии, предоставляемые Работнику в соответствии с коллективным договором (соглашением) и настоящим Договором помимо предусмотренных трудовым законодательством 11.1. В период действия настоящего Договора на Работника, помимо предусмотренных трудовым законодательством, распространяется действие следующих гарантий (указывается в соответствии с локальными актами организации, устанавливающими такие гарантии и случаи их предоставления). 11.2. (Далее могут быть изложены другие положения, относящиеся к правовому регулированию предоставления гарантий.) 12. Особые условия договора В этом разделе указываются особые условия, если они установлены в соответствии с настоящим Договором, например: 1) об испытании при приеме на работу; 2) о неразглашении Работником охраняемой Работником тайны; 3) об обязанности Работника отработать по окончании обучения не менее определенного срока; 4) о материальной ответственности Работника и т.д. В необходимых случаях указывается обязанность Работника заключить с Работодателем дополнительный договор (соглашение) в связи с особыми условиями. 13. Иные условия договора В этом разделе указываются иные условия договора, если они не ухудшают положение Работника по сравнению с условиями, предусмотренными ТК РФ, иными федеральными законами, а также иные условия, с включением которых в договор согласились обе стороны. 14. Заключительные положения 14.1. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах - по одному для Работника и Работодателя, - имеющих одинаковую юридическую силу. 14.2. Условия настоящего Договора могут быть изменены не иначе как по письменному соглашению сторон, рассматриваемому в дальнейшем в качестве неотъемлемой части договора, либо в ином порядке, предусмотренном ТК РФ и федеральными законами. 15. Подписи сторон Работодатель Работник Наименование: Паспортные данные: ИНН ____________ ИНН _____________ Фактический адрес: Фактический адрес: Подпись Подпись И.О. Фамилия И.О. Фамилия Дата подписания договора Дата подписания договора Второй экземпляр трудового договора на руки получил: (Наименование должности, личная подпись, Ф.И.О., дата.) ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ (ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ) В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ Должностные обязанности - совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Должностные обязанности работника устанавливаются должностными инструкциями, положениями или уставами организаций, правилами внутреннего трудового распорядка. Условия, содержащие наименование трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), являются обязательными для включения в трудовой договор. В настоящем разделе рассмотрим порядок отражения в трудовом договоре должностных обязанностей (трудовой функции) работника, а также ответственность работника за неисполнение трудовых обязанностей. Трудовая обязанность работников - это мера необходимого поведения, которая требуется работодателем от работника. При заключении трудового договора работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей. 1. Общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, которые определены ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Отметим, что согласно указанной статье работник обязан: - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; - соблюдать трудовую дисциплину; - выполнять установленные нормы труда; - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; - бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; - незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, трудовые права и обязанности работника, установленные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений, являются обязательными для исполнения работником, независимо от того, включены они в текст трудового договора или нет. 2. Конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии у данного работодателя. Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются наименование трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Постановлением Правительства Российской Федерации N 787. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (далее - Постановление Минтруда России N 9). Отметим, что основным правовым актом, определяющим конкретные трудовые обязанности работника, является должностная инструкция. Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий. Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов: 1) подготовительный этап; 2) разработка проекта должностной инструкции; 3) согласование проекта должностной инструкции; 4) утверждение должностной инструкции. Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов. Основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда Российской Федерации. Эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования к уровню его знаний, примерный перечень обязанностей. Квалификационные характеристики содержатся в следующих нормативно-правовых документах. 1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих" (далее - Постановление Минтруда России N 37). Квалификационные характеристики призваны регламентировать содержание выполняемых функций работников, способствовать "обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом". 2. Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные Минтрудом России (например, Постановление Минтруда России от 5 марта 2004 г. N 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел "Общие профессии производств пищевой продукции" (далее - Постановление Минтруда России N 32); Постановление Минтруда России от 3 июля 2002 г. N 47 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 46, раздел "Швейное производство"). В них содержатся тарифно-квалификационные характеристики, которые следует применять при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационно-правовых форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела: - раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий; - раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять. В целом при разработке должностных инструкций для обеспечения социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам, работодатель должен руководствоваться квалификационными справочниками, утвержденными Правительством Российской Федерации. Если в соответствующих справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то наименования профессий и должностей, а также квалификационные требования к ним и перечень непосредственных работ, видов деятельности работодатель должен указывать в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Исходя из практики организаций проекты должностных инструкций могут разрабатываться следующими лицами: - специалистом службы управления персоналом (или отдела кадров); - руководителем соответствующего структурного подразделения; - самим работником совместно с непосредственным руководителем. Работодатель решает самостоятельно, на кого возложить обязанность по разработке должностных инструкций - на группу сотрудников или на кого-то конкретного работника. Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируются, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя. Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут быть закреплены также в других документах, но менее распространенных, чем должностная инструкция, например в описании рабочего места, в технологической карте, т.е. любой из документов (трудовой договор, должностная инструкция, описание рабочего места, технологическая карта) может определять (уточнять) специфику должностных обязанностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного работодателя. Для того чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения, необходимо соблюсти следующие условия: 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены; 2) работник должен знать о своих трудовых функциях, т.е. должен быть ознакомлен с ними под роспись. При этом согласно ст. 22 ТК РФ именно работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Отметим, что должностные обязанности определяют не только объем и пределы практического выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности перед работодателем. Рассмотрим основные виды ответственности, которые предусмотрены законодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (трудовых функций). Ответственность за неисполнение должностных обязанностей. Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Указанной статьей предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям. При этом применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, ТК РФ не допускает. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. В частности, Законом N 79-ФЗ кроме общих взысканий, применяемых к работникам, предусмотрены и дополнительные, такие как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудовых обязанностей без уважительных причин. К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Согласно п. 36 Постановления Пленума ВС РФ N 2, виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был проинформирован работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей - установленных как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами. Более того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привело к прямому действительному ущербу для работодателя (под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)), а также необходимости для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ) и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, - работник может быть привлечен и к материальной ответственности. К дисциплинарной и материальной ответственности работодатель может привлечь работника самостоятельно. Однако исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, работник может быть привлечен к административной и уголовной ответственности. При этом работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие правоохранительные органы. Кроме того, к работнику могут быть применены и финансовые санкции, но только в случае неудовлетворительных результатов его работы, которые предусмотрены ст. 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Отметим, что к неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя. Именно в должностной инструкции можно не только подробно закрепить только должностные обязанности работника, но и конкретно расписать понятие неисполнения должностных обязанностей. Отметим, что перечень обязанностей, прописываемых в должностной инструкции, должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями, поэтому не может считаться неисполнением должностных обязанностей, например, отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка по месту работы. СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Трудовой договор - это тот документ, который устанавливает четкую и в большинстве своем постоянную трудовую связь конкретного работника и его работодателя. Трудовой договор согласно действующему сегодня законодательству может быть заключен на неопределенный срок или на строго оговоренный. Об этом подробнее вы можете узнать из данного раздела. В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; - обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; - своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, - а работник обязуется: - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя. Статья 58 ТК РФ носит название "Срок трудового договора". В соответствии с указанной нормой трудовые договоры могут заключаться: - на неопределенный срок; - на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (см., например, ст. 25 Закона N 79-ФЗ; ст. 31 Федерального закона от 11 июля 2001 г. N 95-ФЗ "О политических партиях"). Рекомендуем ознакомиться с Постановлением Пленума ВС РФ N 2. Обратите внимание, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; - для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может осуществляться только в течение определенного периода (сезона); - с лицами, направляемыми на работу за границу. В соответствии со ст. 338 ТК РФ с работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока договор может быть перезаключен на новый срок; - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, которые поступают на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Отметим, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых форма акта о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление Госкомстата России N 1); - для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; - с лицами, которых органы службы занятости населения направляют на работы временного характера и общественные работы; - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; - в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Перечень случаев заключения срочного трудового договора, приведенный в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, исчерпывающим не является. В настоящее время, например, также разрешено заключать срочный трудовой договор: - с гражданскими служащими (ст. 25 Закона N 79-ФЗ); - с помощниками адвокатов (ст. 27 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации"); - с прокурорскими работниками, достигшими возраста 65 лет (п. 2 ст. 43 Закона N 2202-1). При этом, как гласит ст. 58 ТК РФ, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Так, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Руководители указанных организаций имеют право самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет; - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В этом случае не важен ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия ее выполнения, важным является сам факт переезда на работу в районы Крайнего Севера из других регионов страны. С лицами, проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатели должны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними заключаются на общих основаниях; - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. В настоящее время минимальный срок, на который может быть заключен такой трудовой договор, не определен, следовательно, в каждом конкретном случае он определяется соглашением сторон; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, обучающимися по очной форме обучения; - с лицами, поступающими на работу по совместительству; - в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Соответственно, данный перечень случаев также не является исчерпывающим. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку при этом не требуется (см. Письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1 "О сроке трудового договора"). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (например, Определение Верховного Суда Российской Федерации от 13 апреля 2004 г. N 35-Г04-5). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Так, многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции является незаконным. При выявлении такого факта суд может признать договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 Постановления Пленума ВС РФ N 2). ЗАПРЕЩЕНИЕ ТРЕБОВАТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ, НЕ ОБУСЛОВЛЕННОЙ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ Трудовая функция - это понятие многоплановое, оно определяет такие параметры, как характеристика должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы. При этом должность, профессия или специальность предлагает такие характеристики, как предоставление компенсаций и льгот, наличие ограничений. Однако несмотря на это, сегодня на практике распространены ситуации, когда сотрудники, занимающие одинаковые должности, выполняют разные функции. Для того чтобы избежать проблем, в трудовом договоре необходимо предельно конкретизировать функционал работника. Как это сделать, расскажет наш материал. Статья 60 ТК РФ устанавливает прямой запрет для работодателя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из буквального толкования этой нормы ТК РФ следует, что определенная работа, которая изначально не была включена в трудовой договор конкретного работника, может быть выполнена им только при условии, что будет внесено изменение в содержание трудового договора в виде дополнения к нему (дополнительное соглашение к трудовому договору). Если работник не выполнит приказ работодателя об исполнении трудовой функции, не обусловленной трудовым договором, то работодатель не имеет права привлечь его за этот отказ к дисциплинарной ответственности. На практике считаем наиболее целесообразным для целей исполнения требования ст. 60 ТК РФ включать в трудовой договор все виды работ, которые работодатель собирается поручить работнику. Однако такое положение дел встречается очень редко. Как правило, работодатель регламентирует трудовую функцию работника очень сжато, небольшим набором расплывчатых фраз. Решить эту проблему для конкретного работника в определенной организации может разве что должностная инструкция. Теперь поговорим об исключениях ст. 60 ТК РФ. Так, например, работодатель согласно ст. 72.2 ТК РФ имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии либо эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, рассмотренных нами выше в части перевода не по соглашению сторон, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Постановлением Госкомстата России N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых есть форма приказа о переводе на другую работу. Вопросы совмещения регулируются ст. 60.2 "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором" ТК РФ. Согласно указанной статье этого документа с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Поручение работнику выполнения работы по другой профессии (должности) может осуществляться либо путем совмещения профессий (должностей) по такой же профессии (должности), либо путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, выплачивается разница между его фактическим окладом и окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При совмещении профессий (должностей), как и при выполнении любых других работ в условиях, отклоняющихся от обычных, работнику выплачиваются дополнительные выплаты. Статьей 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом доплата за совмещение должностей может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Обратите внимание, что доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке, в связи с недостаточной загруженностью, против действующих норм трудовых затрат по основной работе. Прежде чем привлекать работника к выполнению дополнительной работы, нужно указать в положении об оплате труда (или в коллективном договоре) следующие моменты: - порядок оформления совмещения профессий (должностей), конкретные условия и ограничения; - варианты совмещения профессий (должностей), список допустимых совмещений; - возможность назначения доплаты, ее максимальный размер (это может быть процент от оклада по замещаемой (основной) должности или фиксированная сумма). При совмещении профессий в штатном расписании организации должно быть отражено наименование должности (профессии). Отметим, что условие о совмещении профессий (должностей) и размере доплат может быть установлено сразу при заключении трудового договора. Еще один, но менее распространенный случай, который можно назвать своеобразным исключением из ст. 60 ТК РФ, - это изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Он допустим в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В заключение отметим, что работодатель за невыполнение требований трудового законодательства, в том числе ст. 60 ТК РФ, несет административную ответственность по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ). Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: - на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.; - на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; - на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. Также отмечаем, что ст. 195 ТК РФ регламентирует следующее: работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. При этом в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. РАБОТА ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами гл. 44 Трудового кодекса Российской Федерации. Общие положения о работе по совместительству приведены в ст. 282 данного Кодекса. Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. О том, что представляет собой работа по совместительству, мы поговорим далее. Работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Выполняемая сотрудником работа считается совместительством, если: - трудовой договор заключен с работником, который уже состоит в трудовых правоотношениях; - по этому трудовому договору выполняется другая работа, кроме основной, причем работа является регулярной и оплачиваемой; - данная работа выполняется работником в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по основному месту работы, так и у других работодателей (так называемое внутреннее и внешнее совместительство). При этом как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве работником может выполняться любая работа, в том числе и работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором. Следует отметить, что работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них установлены особенности регулирования труда (ст. ст. 276, 281 ТК РФ). Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) особенности регулирования работы по совместительству могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ). Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры утверждены Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". Обратите внимание! Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 282 ТК РФ). В настоящее время запрещено выполнять работу по совместительству следующим категориям лиц (кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности): - членам Правительства Российской Федерации (см. положения Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 г. N 2-ФКЗ "О Правительстве Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2010 г. N 8-ФКЗ) <1>); - прокурорским работникам (см. Закон N 2202-1); - судьям (ознакомьтесь с Законом Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей Российской Федерации" (в ред. от 29 декабря 2010 г. N 433-ФЗ) (далее - Закон N 3132-1) <2>); - адвокатам (Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации"); - лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи (Федеральный закон от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи" (в ред. от 2 марта 2007 г. N 24-ФЗ) <3>); - сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки Российской Федерации, если это не вызвано служебной необходимостью (Федеральный закон от 10 января 1996 г. N 5-ФЗ "О внешней разведке" (в ред. от 14 февраля 2007 г. N 20-ФЗ) <4>); - служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден советом директоров (см. Федеральный закон от 10 июля 2002 г. N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (в ред. от 7 февраля 2011 г. N 10-ФЗ) <5>). -------------------------------- <1> СЗ РФ. 1997. N 51. Ст. 5712. <2> Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1792. <3> СЗ РФ. 1994. N 34. Ст. 3547. <4> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 143. <5> СЗ РФ. 2002. N 28. Ст. 2790. Кроме того, выполнять работу по совместительству, в частности, запрещено: - муниципальным служащим, замещающим должность главы местной администрации по контракту, а также муниципальным служащим без предварительного письменного уведомления представителя нанимателя (работодателя), если это повлечет за собой конфликт интересов и если иное предусмотрено Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (в ред. от 3 мая 2011 г. N 92-ФЗ) (далее - Закон N 25-ФЗ) <1>; - государственным служащим без предварительного уведомления представителя нанимателя, если это повлечет за собой конфликт интересов (см. Закон N 79-ФЗ). -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152. К трудовым договорам с совместителем применяются общие требования, установленные ТК РФ для трудовых договоров (гл. 10 и 11 ТК РФ). Согласно ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. Срок трудового договора с совместителями устанавливается соглашением сторон. В соответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Отметим, что перечень указанных документов отличается от документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку и документы воинского учета. При приеме на работу совместителя готовится приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1), заполняется личная карточка работника (форма N Т-2) и присваивается табельный номер. Эти унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены Постановлением Госкомстата России N 1. При приеме на работу совместителя необходимо сформировать его личное дело в порядке, установленном для ведения кадрового делопроизводства. В личном деле, кроме документов, предусмотренных ст. 283 ТК РФ, должны быть: - копия трудового договора; - приказ (распоряжение) о приеме на работу; - другие документы, определяющие характер трудовых отношений между работодателем и совместителем. Для лиц, работающих по совместительству, установлен предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем, - не более четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Например, если учетный период - одна неделя, то норма рабочего времени составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Следовательно, суммарное рабочее время совместителя не может быть больше 20 часов. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник: - приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Напомним, что согласно указанной части работник имеет право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы; - или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ. Отметим, что в силу ч. 2 ст. 73 ТК РФ если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). На основании ч. 4 ст. 73 ТК РФ работодатель имеет право с письменного согласия работников (руководителя организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместителей или главного бухгалтера), нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству, установлен ст. 285 ТК РФ. Согласно указанной статье оплата труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, выполняющим работу по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда осуществляется с учетом этих коэффициентов и надбавок. Пример. И.И. Иванов устроился инженером-программистом в ООО "Алена" по совместительству. Согласно штатному расписанию должностной оклад инженера-программиста составляет 20 000 руб. В организации пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Определим сумму заработной платы работника за месяц, если он работает: 1) на полставки. Сумма зарплаты за полностью отработанный месяц И.И. Иванова составит 10 000 руб. (20 000 руб. x 1 : 2); 2) по три часа в день. В этом случае сумма зарплаты составит 7500 руб. (20 000 руб. : 8 часов x 3 часа). Лицам, выполняющим работу по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме этого, в ст. 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями. Согласно указанной статье трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ) Трудовым законодательством предусмотрена возможность совмещения работником профессий (должностей) у одного работодателя. На практике это называют внутренним совмещением. В данном разделе мы рассмотрим порядок совмещения профессий, процедуру документального оформления совмещения и многое другое. Вопросы совмещения регулируются ст. 60.2 "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором" ТК РФ. Согласно указанной статье с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Поручение работнику выполнения дополнительной работы по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручение работнику дополнительной работы по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, выплачивается разница между его фактическим окладом и окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При совмещении профессий (должностей), как и при выполнении любых других работ в условиях, отклоняющихся от обычных, работнику выплачиваются дополнительные выплаты. Статьей 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом доплата за совмещение должностей может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Обратите внимание! Доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке, в связи с недостаточной загруженностью, против действующих норм трудовых затрат по основной работе. Пример. На водителя В.В. Иванова дополнительно возложена обязанность выполнения погрузочно-разгрузочных работ, а также обязанности экспедитора. Предположим, что месячный оклад работника составляет 10 000 руб. Доплата за совмещение профессий по соглашению сторон установлена в размере 30% от должностного оклада. Работник в сентябре отработал 15 рабочих дней, октябрь - полностью. Количество рабочих дней в сентябре составляет 22 дня; в октябре - 21 день. Сумма начисленной заработной платы за сентябрь: - оплата по тарифу за проработанное время - 6819 руб. (10 000 руб. : 22 дня x 15 дней); - доплата за совмещение профессий - 2046 руб. (6819 руб. x 30%); - итого - 8865 руб. (6819 руб. + 2046 руб.). Сумма начисленной заработной платы за октябрь: - оплата по тарифу за проработанное время - 10 000 руб.; - доплата за совмещение профессий - 3000 руб. (10 000 руб. x 30%); - итого - 13 000 руб. (10 000 руб. + 3000 руб.). Прежде чем привлекать работника к выполнению дополнительной работы, нужно указать в положении об оплате труда (или в коллективном договоре) следующие моменты: - порядок оформления совмещения профессий (должностей), конкретные условия и ограничения; - варианты совмещения профессий (должностей), список допустимых совмещений; - возможность назначения доплаты, ее максимальный размер (это может быть процент от оклада по замещаемой (основной) должности или фиксированная сумма). При совмещении профессий в штатном расписании организации должно быть отражено наименование должности (профессии). Условие о совмещении профессий (должностей) и размере доплат может быть установлено сразу при заключении трудового договора. Однако если трудовой договор уже заключен и в нем не отражено условие о совмещении, то его можно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. Приведем образец дополнительного соглашения к трудовому договору: ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 2 к трудовому договору от 5 декабря 2011 г. N 12/05 г. Москва 15 декабря 2011 г. Общество с ограниченной ответственностью "Фантазия" в лице Генерального директора Антонова А.А., действующего на основании Устава, именуемого в дальнейшем "Работодатель", и гражданин Российской Федерации Иванов В.В., именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 5 декабря 2011 г. N 12/05 о нижеследующем: 1. С согласия Работника и в соответствии со ст. ст. 60.2 и 151 ТК РФ Работнику поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности экспедитора за дополнительную оплату. 2. Поручаемая Работнику дополнительная работа будет осуществляться до 15 декабря 2012 г. без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. 3. За выполняемую по настоящему дополнительному соглашению дополнительную работу Работник получает дополнительную оплату в размере 3000 (трех тысяч) рублей в месяц. 4. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а Работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую Сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. 5. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 5 декабря 2011 г. N 12/05 и вступает в действие с 15 декабря 2011 г. 6. Настоящее дополнительное соглашение составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится в делах Работодателя, другой передается Работнику. Работник: Работодатель: В.В. Иванов ООО "Фантазия" Место жительства: Место нахождения: Паспорт гражданина РФ Почтовый адрес: ИНН: Работник ______/В.В. Иванов Работодатель ______/А.А. Антонов 15.12.2011 15.12.2011 Дополнительное соглашение получено "15" декабря 2011 г. Иванов После этого издается приказ (распоряжение) о совмещении работником профессий (должностей). В настоящее время унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он оформляется в произвольной форме, при этом в приказе обязательно должно быть отражено: - совмещаемая (вакантная) должность; - содержание и объем дополнительной работы; - размер доплаты; - срок совмещения. Указанный приказ может выглядеть следующим образом: ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ФАНТАЗИЯ" Приказ N 20 г. Москва 15.12.2011 О поручении В.В. Иванову выполнения дополнительной работы в порядке совмещения должностей В связи с наличием вакантной должности экспедитора, необходимостью ведения работ по сопровождению товара и в соответствии с достигнутой договоренностью на основании ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ Приказываю: 1. Поручить водителю В.В. Иванову выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности экспедитора за дополнительную оплату. 2. Установить В.В. Иванову доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 3000 руб. ежемесячно. 3. Определить срок выполнения В.В. Ивановым дополнительной работы в порядке совмещения должностей до 15 декабря 2012 г. без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору от 15 декабря 2011 г. N 2. Генеральный директор ООО "Фантазия" Антонов/А.А. Антонов С приказом ознакомлен Иванов/В.В. Иванов 15.12.2011 Согласно ст. 60.2 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Отметим, что отказ работника от выполнения дополнительной работы является его правом и не может повлечь применение к работнику каких-либо санкций. В этом случае также заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об отмене поручения о выполнении дополнительной работы в порядке совмещения должностей. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ФАНТАЗИЯ" г. Москва 13 февраля 2012 г. Приказ N 9 Об отмене поручения о выполнении дополнительной работы в порядке совмещения должностей В связи с отказом водителя В.В. Иванова от выполнения дополнительной работы в порядке совмещения должностей на основании ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ Приказываю: 1. Отменить поручение водителю В.В. Иванову о выполнении в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности экспедитора с 16 февраля 2012 г. Основание: Дополнительное соглашение N 6 об отмене поручения о выполнении дополнительной работы в порядке совмещения должностей от 13 февраля 2012 г. N 10/05. Генеральный директор ООО "Фантазия" Антонов/А.А. Антонов С приказом ознакомлен Иванов/В.В. Иванов 13.02.2012 РАСШИРЕНИЕ ЗОН ОБСЛУЖИВАНИЯ, УВЕЛИЧЕНИЕ ОБЪЕМА РАБОТЫ Возможность выполнения работником дополнительной работы путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работы предусмотрена трудовым законодательством Российской Федерации. О том, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема работ, в чем отличие данной работы от совместительства, совмещения профессий (должностей) или от исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, и что за собой влечет эта работа, вы узнаете далее. Итак, на основании ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Таким образом, ст. 60.2 ТК РФ закрепляет правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Согласно рассматриваемой статье ТК РФ работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Так, при выполнении любых других работ в условиях, отклоняющихся от обычных, работнику выплачиваются дополнительные выплаты. Статьей 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. При этом доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Обратите внимание, что доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, не устанавливаются в тех случаях, когда соответствующая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке, в связи с недостаточной загруженностью, против действующих норм трудовых затрат по основной работе. В случае когда отпадает необходимость в дополнительных работах, та часть заработка, которая связана с ними, естественно, выплачиваться не будет, однако основной заработок работнику должен быть выплачен. Поручение работнику выполнения дополнительной работы может осуществляться альтернативно: - путем совмещения профессий (должностей) (внутреннее совмещение); - путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (например, увеличение сверх нормы обслуживания числа обслуживаемых работником станков или агрегатов). В отличие от совместительства (см. ст. 60.1 ТК РФ) выполнение дополнительной работы осуществляется в основное рабочее время в рамках существующего трудового договора. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены). Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии. В отличие от совмещения профессий (должностей) при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором. Ранее такого вида дополнительной работы, как расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, в трудовом законодательстве не было. При этом работнику поручалась дополнительная работа по такой же профессии или должности и в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Естественно, что в данном случае нельзя было применить нормы, регулирующие работу по совместительству, нельзя было использовать и положения о совмещении профессий или должностей, поскольку под совмещением понимается дополнительная работа по другой профессии или должности. В связи с этим работодатель применял соответствующие доплаты в данной ситуации, ссылаясь на Постановление Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (утратило силу. См. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 216 "Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации"). Отмечаем также, что для исполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, выплачивается разница между его фактическим окладом и окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Это еще один вид дополнительной работы. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Таким образом, ТК РФ не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. В том случае, если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения. Это положение подкрепляет собой такое понятие, как свобода воли. Также согласно ст. 60.2 ТК РФ определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При этом из буквального толкования этой нормы вытекает, что ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы. Прежде чем привлекать работника к выполнению дополнительной работы, нужно указать в положении об оплате труда (или в коллективном договоре) следующие моменты: - порядок расширения зон обслуживания, увеличения объема работ по определенной профессии, конкретные условия и ограничения; - список профессий (должностей), допустимых к расширению зон обслуживания, увеличению объема работ; - возможность назначения доплаты, ее максимальный размер (это может быть процент от оклада по замещаемой (основной) должности или фиксированная сумма). В каждом конкретном случае работодателем издается приказ о поручении работнику другой дополнительной работы. В приказе указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание этой работы, объем дополнительно выполняемых работ, а также согласованный сторонами размер доплаты за поручаемую дополнительную работу. Однако следует иметь в виду, что такой приказ будет законным, если работник дает письменное согласие на выполнение дополнительных работ. ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА БЕЗ ОСВОБОЖДЕНИЯ ОТ РАБОТЫ, ОПРЕДЕЛЕННОЙ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ Статья 60.2 ТК РФ носит название "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором". Все это виды дополнительной работы, которая в своем правовом значении отлична от совместительства. О том, какие гарантии "дарует" ТК РФ работнику, которому поручено исполнять обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, вы узнаете из нашего материала. Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Соответственно, ст. 60.2 ТК РФ закрепляет правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Согласно рассматриваемой статье ТК РФ работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Так, при выполнении любых других работ в условиях, отклоняющихся от обычных, работнику выплачиваются дополнительные выплаты (см. ст. 151 ТК РФ). В случае когда отпадает необходимость в дополнительных работах, та часть заработка, которая связана с ними, естественно, выплачиваться не будет, однако основной заработок работнику должен быть выплачен. Поручение работнику выполнения дополнительной работы может осуществляться альтернативно: - путем совмещения профессий (должностей) (внутреннее совмещение); - путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (например, увеличение сверх нормы обслуживания числа обслуживаемых работником станков или агрегатов); - путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. В отличие от совместительства (см. ст. 60.1 ТК РФ) выполнение дополнительной работы осуществляется в основное рабочее время в рамках существующего трудового договора. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены). Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии. В отличие от совмещения профессий (должностей) при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии либо должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором. При исполнении трудовых обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). При этом работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, выплачивается разница между его фактическим окладом и окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). В тех случаях, когда для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, имеет место временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.2 ТК РФ. Так, работодатель согласно ст. 72.2 ТК РФ имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии либо эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При таких переводах, осуществляемых в части перевода не по соглашению сторон, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В силу положений ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Таким образом, ТК РФ не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. В том случае, если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения. Это положение подкрепляет собой такое понятие, как свобода воли. Также согласно ст. 60.2 ТК РФ определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При этом из буквального толкования этой нормы вытекает, что ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочного отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы. Прежде чем привлекать работника к выполнению дополнительной работы, нужно указать в положении об оплате труда (или в коллективном договоре) следующие моменты: - порядок оформления совмещения профессий (должностей), конкретные условия и ограничения; - варианты совмещения профессий (должностей), список допустимых совмещений; - возможность назначения доплаты, ее максимальный размер (это может быть процент от оклада по замещаемой (основной) должности или фиксированная сумма). В каждом конкретном случае работодателем издается приказ о поручении работнику другой дополнительной работы. В приказе указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание этой работы, а также объем дополнительно выполняемых работ. Однако необходимо иметь в виду, что такой приказ будет законным, если работник дает письменное согласие на выполнение дополнительных работ. Следует отметить, что поручение работнику дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, может быть определено сторонами как при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, так и впоследствии путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Если условие о выполнении дополнительной работы включено в трудовой договор, то получение согласия работника не требуется. ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основании положений трудового договора, который обязательно заключается с каждым работником (ст. 9 ТК РФ). Порядок вступления трудового договора в силу регламентирован трудовым законодательством Российской Федерации. В данном разделе рассмотрим, что представляет собой факт вступления трудового договора в силу, с какого момента (дня подписания трудового договора, дня начала работы, дня фактического допуска работника к работе) трудовой договор вступает в силу и на работника начинают распространяться нормы трудового законодательства. В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; - обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; - своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется: - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Основываясь на данном определении, нужно признать, что трудовой договор вступает в силу при возникновении вышеуказанных обязанностей у его сторон, т.е. возникновении трудовых правоотношений. Это обстоятельство может означать следующее: - с момента вступления договора в силу возникшие трудовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены только на основаниях и в порядке, установленных трудовым законодательством Российской Федерации; - должность, для выполнения обязанностей по которой был заключен трудовой договор с работником, больше не является вакантной; - работник как сторона трудового правоотношения может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.д.; - время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж работника и т.д. Вместе с тем вступление трудового договора в силу может не совпадать по времени с началом работы. В этом случае некоторые права и обязанности сторон, возникновение которых связано с началом фактической трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими. Порядок вступления трудового договора в силу установлен ст. 61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор вступает в силу: - либо со дня его подписания, если иное не предусмотрено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором; - либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Отметим, что в этом случае для обеспечения вступления в законную силу трудового договора в течение следующих трех дней работник и работодатель должны подписать указанный договор, что следует из ст. 67 ТК РФ. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей: - со дня, определенного в трудовом договоре; - на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (если в трудовом договоре не определен день начала работы). Обратите внимание! Дата начала работы обязательно должна быть согласована сторонами при подписании трудового договора. Пример. Работник и работодатель подписали трудовой договор 1 сентября 2011 г. Фактически работник до этого дня не был допущен к выполнению трудовых обязанностей. В трудовом договоре срок вступления договора в силу не определен. Следовательно, трудовой договор вступил в силу в день его подписания - 1 сентября 2011 г. День начала работы в трудовом договоре не определен, значит, работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу, т.е. 2 сентября. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Пример. Работодатель заключил трудовой договор с новым работником. После заключения трудового договора прошел месяц, но работник так и не вышел на работу. Как в этом случае нужно поступить работодателю? Работодатель может зафиксировать факт невыхода на работу работника актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями. Кроме того, в такой ситуации работодателю целесообразно издать приказ об аннулировании трудового договора. При этом в приказе делается ссылка на ст. 61 ТК РФ, а также указывается, что трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный срок. Обратите внимание, что аннулирование трудового договора согласно ст. 61 ТК РФ не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. В случае наступления нетрудоспособности пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, в порядке, определенном Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в ред. от 25 февраля 2011 г. N 21-ФЗ) (далее - Закон N 255-ФЗ) <1> и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2007 г. N 375. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. I). Ст. 18. Пример. Работодатель заключил трудовой договор с работником, согласно которому работник обязан приступить к работе 2 сентября 2011 г. Однако в установленный срок работник не вышел на работу, поэтому 5 сентября 2011 г. работодатель аннулировал с ним трудовой договор. 16 сентября работник обратился к работодателю с просьбой выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности за период со 2 по 15 сентября 2011 г. В данной ситуации страховой случай наступил после заключения трудового договора, но до его аннулирования. Работник обратился за пособием по временной нетрудоспособности вовремя, что следует из п. 1 ст. 12 Закона N 255-ФЗ, согласно которому пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности. Поэтому работодатель обязан выплатить ему указанное пособие. Причем выплатить пособие работодатель должен за все дни нетрудоспособности. Ведь согласно п. 4 ст. 6 Закона N 255-ФЗ работнику, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, но не более чем за 75 календарных дней по этому договору. Следует отметить, что работодатель должен выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности, которое рассчитывается в общем случае исходя из среднего заработка, рассчитанного за два календарных года, предшествующие году наступления временной нетрудоспособности. При этом средний заработок исчисляется на основании представленной работником справки о сумме заработка. Если же работник до этого нигде не работал (данный работодатель является его первым работодателем), то пособие согласно п. 1.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ выплачивается из расчета, что средний заработок равен минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. Напомним, минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 г. составляет 4611 руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ) <1>). -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729. ВЫДАЧА КОПИЙ ДОКУМЕНТОВ, СВЯЗАННЫХ С РАБОТОЙ Отношения между работником и работодателем носят очень многогранный характер. У каждой из сторон трудового договора есть определенный набор прав и обязанностей. Зачастую, несмотря на это, даже в малозначимых вопросах между ними возникают разногласия. В чем заключается обязанность работодателя выдать работнику по его требованию копии документов, об ограничениях данного права работника и о многом другом расскажет представленный вашему вниманию материал. Статья 62 ТК РФ носит название "Выдача копий документов, связанных с работой". В силу указанной нормы ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Необходимо сконцентрировать внимание на том обстоятельстве, что указанная статья ТК РФ содержит открытый перечень таких документов. Основное требование заключается лишь в том, что какой-либо документ, который требует работник, должен иметь к нему прямое отношение. Например, если работник требует выдать ему справку о заработной плате его коллеги, то работодатель, естественно, не нарушит положения ст. 62 ТК РФ, если ему откажет (более того, в этой конкретной ситуации он даже обязан отказать). В этой связи конкретизируем, что ст. 62 ТК РФ не устанавливает ограничений права работника на получение копий документов, связанных с его работой. Работодатель же за невыполнение данных обязанностей несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: - на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.; - на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; - на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 марта 2005 г. N 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 5) под аналогичным правонарушением в данном случае следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда. Например, первый раз должностное лицо не предоставило копию приказа о приеме на работу одному работнику, а позднее - копию приказа об увольнении другому. Заметим, что ст. 5.27 КоАП РФ является общей по отношению к различным случаям нарушения законодательства о труде и об охране труда. Кроме всего вышесказанного, за такое нарушение в отдельных "критических" ситуациях может наступить и уголовная ответственность. Главное, от чего это будет зависеть, - последствия. Статья 140 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее - УК РФ) закрепляет ответственность за отказ в предоставлении гражданину информации. Так, за неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо за предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан, ст. 140 УК РФ предусмотрена альтернативная санкция. Наказание за данное преступление может быть назначено в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет. Отметим, что ранее ст. 62 ТК РФ содержала еще ч. 2 и 3, в которых говорилось об обязанности работодателя предоставить работнику при увольнении трудовую книжку. В действующей редакции ТК РФ эта обязанность трансформировалась в ст. 84.1 ТК РФ (см. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ)). Для целей раскрытия нашей темы считаем необходимым кратко рассмотреть ситуацию, когда работодатель отказывается предоставить работнику его трудовую книжку. Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (далее - Правила N 225), работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами N 225. Не является основанием для задержки выдачи трудовой книжки факт отсутствия сдачи работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и т.д. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения работника в большинстве своем приводят к судебным разбирательствам. При этом если данное обстоятельство работодателем не оспаривается и он в добровольном порядке произвел соответствующие изменения записей в трудовой книжке, то при доказанности того, что неправильная формулировка причин увольнения лишала работника возможности поступить на работу к другому работодателю, работник может предъявить иск о материальной ответственности работодателя. Обязанность возместить работнику не полученный им заработок предусмотрена законодательством во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: - незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; - отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; - задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной либо не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Однако неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника на работе в этот день либо его отказом от получения трудовой книжки. При таком положении работодатель, согласно ст. 84.1 ТК РФ, обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Промежуток времени со дня прекращения трудового договора до дня отправления уведомления рассматривается как период задержки выдачи трудовой книжки, подлежащий оплате. Поэтому в случае неполучения уволенным работником трудовой книжки в день увольнения работодатель должен на следующий же день отправить уведомление бывшему работнику. Тем самым он оградит себя от материальной ответственности. В противном случае, напоминаем, работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за весь период задержки трудовой книжки. Отметим, что в соответствии с положениями ст. 84.1 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности) или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. При этом по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. ВОЗРАСТ, С КОТОРОГО ДОПУСКАЕТСЯ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Прием на работу - это завершающий процесс подбора кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к определенной организации. В Российской Федерации прием на работу сопровождается заключением письменного трудового договора и изданием соответствующего приказа. Трудовым законодательством нашей страны установлено возрастное ограничение для заключения трудового договора. О том, с какого возраста допускается прием граждан на работу, мы и поговорим далее. Итак, возраст, с которого допускается прием граждан на работу, т.е. заключение с гражданином трудового договора, установлен ст. 63 ТК РФ. Согласно названной статье заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет, в случае, если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В соответствии с п. 1 ст. 19 Закона N 3266-1 общее образование включает в себя три ступени, соответствующие уровням образовательных программ: - начальное общее; - основное общее; - среднее (полное) общее образование. Общее образование является обязательным (п. 3 ст. 19 Закона N 3266-1). На основании п. 6 ст. 19 Закона N 3266-1 обучающийся, достигший возраста 15 лет, по согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования. Кроме этого, трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, при этом необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Учащийся, не достигший 14 лет, может выполнять в свободное от учебы время легкий труд, не причиняющий вреда его здоровью и не нарушающий процесса обучения. Порядок заключения трудовых договоров с указанными работниками установлен Положением о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 63 ТК РФ). Обратите внимание, что в ст. 63 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме (письменной или устной), должно быть оформлено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет. По нашему мнению, согласие необходимо оформить в письменной форме во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения трудового договора с несовершеннолетним лицом. Обратите внимание! Работодатель не вправе принимать указанных лиц в том числе на следующие работы: - с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы (ст. 265 ТК РФ); Для справки. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163. - выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ); - по совместительству (см. ст. 282 ТК РФ); - где предусмотрено заключение письменного договора о полной материальной ответственности работника или полная материальная ответственность возлагается на работника в соответствии с федеральным законом (см. ст. ст. 242 и 244 ТК РФ). Напомним, что согласно ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь в следующих случаях: умышленное причинение ущерба; причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; причинение ущерба в результате совершения преступления или административного проступка; - вахтовым методом (см. ст. 298 ТК РФ); - в религиозных организациях (см. ст. 342 ТК РФ); - на государственную гражданскую службу (см. ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда России N 7. Обратите внимание! В соответствии со ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытательный срок на работу для лиц, не достигших возраста 18 лет. Отмечаем также, что при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет, работодателю должны быть представлены следующие документы: - паспорт (если возраст работника от 14 лет); - свидетельство о рождении (если возраст работника до 14 лет); - трудовая книжка (если трудовой договор заключается не в первый раз). Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением N 225. Согласно п. 8 указанных Правил оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Лицо, впервые поступающее на работу по трудовому договору, получает указанное страховое свидетельство через работодателя (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (в ред. от 8 декабря 2010 г. N 339-ФЗ) (далее - Закон N 27-ФЗ) <1>). Форма страхового свидетельства утверждена Постановлением Правления ПФР от 31 июля 2006 г. N 192п "О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и Инструкции по их заполнению" (далее - Постановление ПФР N 192п); - документ воинского учета, если лицо, впервые принимаемое на работу, подлежит призыву на военную службу (удостоверение призывника); - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки); - заключение о результатах предварительного медицинского осмотра (освидетельствования). Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу согласно ст. 266 ТК РФ только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно обязаны проходить медосмотр (обследование); - справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел (если работа связана с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). -------------------------------- <1> СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401. Обратите внимание! Работодателю запрещается требовать предъявления документов, не предусмотренных трудовым законодательством. Однако в исключительных случаях работодатель может потребовать от работника (при его согласии) предъявления дополнительных документов. Согласно ст. 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией для лиц моложе 18 лет не допускается. Работников в возрасте до 18 лет запрещается: - направлять в служебные командировки; - привлекать к сверхурочной работе; - привлекать к работе в ночное время; - в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Такое требование установлено ст. 268 ТК РФ. Рекомендуем ознакомиться с Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации". Кроме того, для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего дня (ст. 92 ТК РФ): - не более 24 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет; - не более 35 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст. 94 ТК РФ): - 5 часов - для работников в возрасте от 15 до 16 лет; - 7 часов - для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Работодатель имеет право привлекать к труду учащихся общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, но только на 2,5 часа в день - работников в возрасте от 14 до 16 лет и на 3,5 часа - работников в возрасте от 16 до 18 лет. Статья 269 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора. Согласно данной статье расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Что же касается норм выработки, то в соответствии со ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Особенности оплаты труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы установлены ст. 271 ТК РФ. Так, при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств осуществлять им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать таким работникам за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы. Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать указанным работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств. В соответствии со ст. 272 ТК РФ особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА При приеме на работу работника работодателю следует учитывать предусмотренные трудовым законодательством гарантии, которые предоставляются при заключении трудового договора, так как в случае нарушения норм трудового права работодатель может быть привлечен к ответственности. О том, какие именно гарантии предоставляются работнику при заключении трудового договора, мы и поговорим в данном разделе. Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ. Согласно названной статье запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом необоснованным отказом в приеме на работу считается какое бы то ни было прямое либо косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства либо пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Отметим, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). На это указывает п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2, в котором сказано, что если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, знание одного или нескольких иностранных языков, умение работать на компьютере). В п. 11 Постановления Пленума ВС РФ N 2 обращается внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. В силу ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора: - беременным женщинам; - женщинам, имеющим детей; - работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Соответственно, если работник, приглашенный в письменной форме на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не заключил трудовой договор с пригласившей его организацией, то указанная организация вправе отказать ему в заключении трудового договора. Заметим, что трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Круг лиц, которым также не могут отказать в приеме на работу по определенному мотиву, связанному с их личностью, установлен и в других нормативных документах. Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора ВИЧ-инфицированным лицам. Данное требование установлено ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (в ред. от 27 июля 2010 г. N 203-ФЗ) <1>. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212. В соответствии со ст. 13 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 27 июля 2010 г. N 227-ФЗ) <2> запрещается отказывать в заключении трудового договора безработному в случае направления его на работу в счет установленной квоты рабочих мест. -------------------------------- <2> Ведомости СНД и ВС РФ. 1991. N 18. Ст. 566. Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (в ред. от 9 декабря 2010 г. N 351-ФЗ) (далее - Закон N 181-ФЗ) <3> организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). -------------------------------- <3> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563. Работодатели в соответствии с установленной квотой и в силу ст. 24 Закона N 181-ФЗ для приема на работу инвалидов обязаны: - создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов; - создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида; - предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов. Таким образом, если работодатель отказывает в приеме на работу свыше квоты, установленной законодательством, то этот отказ является правомерным. Также следует отметить, что если судом принято решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор, то он не вправе отказать работнику в его заключении (см. ст. ст. 16 и 391 ТК РФ). Обращаем ваше внимание, что ст. 64 ТК РФ не только устанавливает гарантии при заключении трудового договора, но и не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения. На это указывает п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2. В нем, в частности, говорится, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Работодатель вправе отказывать в заключении трудового договора: - гражданину, отказавшемуся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Отметим, что государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) и т.д. (ст. 17 Закона N 79-ФЗ); - лицу, которое в качестве меры наказания (ст. 47 УК РФ) лишено права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока. Отметим, что указанное лицо не может быть принято на работу, связанную с замещением таких должностей либо осуществлением такой деятельности, в течение этого срока (см. ст. ст. 136, 140, 143 УК РФ); - педагогическим работникам, для осуществления деятельности в образовательных учреждениях, если такая деятельность указанным лицам запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лицам, которые имели судимость за определенные преступления и др. (ст. 331 ТК РФ). Также не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, в том случае, если характер работы требует наличия таких знаний или специальной подготовки (ст. 65 ТК РФ). Лицам, подвергнутым административному наказанию в виде дисквалификации, может быть отказано в назначении на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ознакомьтесь со ст. 3.11 КоАП РФ). Если работодатель отказывает лицу, ищущему работу, в заключении трудового договора, то по требованию этого лица работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Любой гражданин, посчитавший отказ в заключении трудового договора необоснованным, имеет право обжаловать его в суде. Статьей 3 ТК РФ установлены гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений. Согласно данной статье каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. На граждан, ищущих работу, в полной степени распространяются гарантии, установленные ст. 3 ТК РФ. Поскольку в настоящее время трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Теперь поговорим о дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства в данном случае. Глава 30 ТК РФ регулирует порядок применения мер дисциплинарного взыскания. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Кроме того, за работодателем остается право выбрать меру ответственности либо вообще отказаться от наложения взыскания. В гл. 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан" КоАП РФ содержится ряд норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: - на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.; - на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; - на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Согласно ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 2000 до 3000 руб. Необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 2000 до 3000 руб. (ч. 2 ст. 5.42 КоАП РФ). Уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина предусмотрена ст. 136 УК РФ. Согласно п. 1 ст. 136 УК РФ дискриминация, т.е. нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, наказывается: - штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, - либо обязательными работами на срок до 180 часов, - либо исправительными работами на срок до 1 года, - либо лишением свободы на срок до 2 лет. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, является квалифицированным составом данного преступления и наказывается: - штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет, - либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, - либо обязательными работами на срок от 120 до 240 часов, - либо исправительными работами на срок до 2 лет, - либо лишением свободы на срок до 5 лет (п. 2 ст. 136 УК РФ). Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, предусмотрена ст. 145 УК РФ. Согласно данной статье УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов. УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С БЫВШИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ И МУНИЦИПАЛЬНЫМИ СЛУЖАЩИМИ Трудовым законодательством Российской Федерации в отношении трудоустройства работников, ранее замещавших должности государственной или муниципальной службы, предусмотрены некоторые особенности. Об этих особенностях и поговорим далее. Итак, согласно ст. 64.1 ТК РФ граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать новому работодателю сведения о последнем месте службы. В свою очередь, новый работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. 22 сентября 2010 г. вступило в силу и начало свое действие Постановление Правительства Российской Федерации от 8 сентября 2010 г. N 700 "О порядке сообщения работодателем при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы". В данном Постановлении Правительство Российской Федерации установило, что в письме, направляемом работодателем представителю нанимателя (работодателю) гражданина по последнему месту его службы, должны содержаться следующие сведения: - фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина (в случае если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние); - число, месяц, год и место рождения гражданина (страна, республика, край, область, населенный пункт); - должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке); - наименование организации (полное, а также сокращенное (при его наличии)); - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу; - дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора); - наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии); - должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы). Письмо оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем либо уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя. Подпись работодателя заверяется печатью организации (печатью кадровой службы). Письмо направляется представителю нанимателя (работодателю) гражданина по последнему месту его службы в 10-дневный срок со дня заключения трудового договора с гражданином. А теперь о самом главном: положения ст. 64.1 ТК РФ до недавнего времени не применялись. Так, в Письме Минздравсоцразвития России от 24 апреля 2009 г. N 3854-17 "О реализации отдельных положений законодательства о противодействии коррупции" закреплены условия, при которых положения ст. 64.1 ТК РФ могут применяться. ТК РФ был дополнен ст. 64.1 положениями Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 декабря 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона "О противодействии коррупции" (в ред. от 4 мая 2011 г. N 97-ФЗ) (далее - Закон N 280-ФЗ) <1>. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. I). Ст. 6235. Соответственно, тогда же был принят Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (далее - Закон N 273-ФЗ) <2>, в ст. 12 которого установлены ограничения, налагаемые на гражданина, замещавшего должность государственного или муниципального служащего, при заключении с ним трудового договора. -------------------------------- <2> СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. I). Ст. 6228. Согласно этой норме Закона N 273-ФЗ гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеет право замещать должности в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязан при заключении трудовых договоров сообщать представителю нанимателя (работодателю) сведения о последнем месте своей службы. Несоблюдение гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы данного требования влечет прекращение трудового договора, заключенного с указанным гражданином. Работодатель при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Неисполнение работодателем такой обязанности является правонарушением и влечет ответственность в соответствии со ст. 19.29 "Незаконное привлечение к трудовой деятельности государственного служащего (бывшего государственного служащего)" КоАП РФ. Законами N 280-ФЗ и N 273-ФЗ регламентирована необходимость разработки нормативных правовых актов Российской Федерации, предусматривающих утверждение перечня должностей государственной и муниципальной службы, после увольнения с которых граждане, замещавшие указанные должности, обязаны в течение двух лет после увольнения при заключении трудовых договоров сообщать работодателю о последнем месте службы, а также порядок сообщения работодателем при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должность государственной или муниципальной службы, включенную в соответствующий перечень, о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту службы. Естественно, что до принятия таких нормативных правовых актов положения ст. 64.1 ТК РФ просто не могли применяться. Сегодня перечни должностей утверждены: см. Указ Президента Российской Федерации от 21 июля 2010 г. N 925 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции". ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА При трудоустройстве любой потенциальный работник обязан представить своему будущему работодателю определенный перечень документов, установленный законом. При этом работодатель, помимо таких документов, вправе потребовать у претендента на вакантную должность и дополнительные документы, перечень которых зависит от специфики работы отдельной организации. Об этом, только более подробно, читайте далее. Итак, перечень документов, которые претендент на вакантную должность должен предъявить работодателю для заключения трудового договора, содержит ст. 65 ТК РФ. По общему правилу претендентом на вакантную должность представляются: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (форма страхового свидетельства утверждена Постановлением ПФР N 192п); - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; - справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Обратите внимание, что если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель должен потребовать от претендента на работу дополнительные документы, если это предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Например, в ст. 283 ТК РФ указано на то, что при приеме на работу по совместительству на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда работник, помимо документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, должен представить, если работодатель потребует, справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Статьей 213 ТК РФ установлено, что работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, должны проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей должны проходить указанный медицинский осмотр (обследование) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Таким образом, претенденты на вакантную должность вышеперечисленных организаций, а также претенденты на работу, связанную с тяжелыми, с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе с подземными работами), а также претенденты на работу, связанную с движением транспорта, обязаны представить работодателю документ о прохождении медицинского осмотра. Отметим, что документ о прохождении медицинского осмотра при поступлении на работу должны представить и лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, что следует из ст. 266 ТК РФ. Согласно п. 3 ст. 6 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2010 г. N 404-ФЗ) (далее - Закон N 114-ФЗ) <1> гражданин при поступлении на службу в таможенные органы должен представить помимо обязательных документов: - личное заявление; - медицинское заключение о состоянии здоровья; - автобиографию; - данные о месте рождения, местах работы (учебы) и месте жительства отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился. -------------------------------- <1> СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586. Кроме вышеназванных документов, при поступлении на службу в таможенный орган гражданин должен представить на основании ст. 8 Закона N 114-ФЗ сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в порядке, установленном Президентом Российской Федерации. Отметим, что указанные сведения должны представлять все граждане, претендующие на замещение должностей федеральной государственной службы. Причем, кроме сведений о полученных ими доходах, об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, указанные граждане должны представлять и сведения о доходах супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, и об их обязательствах имущественного характера. На сегодняшний день порядок представления гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера установлен Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. N 559 "О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера". Перечень должностей федеральной государственной службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержден Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. N 557. В соответствии с п. 2 ст. 26 Закона N 79-ФЗ гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта должен представить нанимателю кроме обязательных документов: - заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы; - собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р "Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации" (далее - Распоряжение Правительства РФ N 667-р); - свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации; - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. На основании п. 3 ст. 16 Закона N 25-ФЗ при поступлении на муниципальную службу гражданин должен представить следующие дополнительные документы: - заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; - собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Распоряжением Правительства РФ N 667-р; - заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; - сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера; - иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Обратите внимание! Работодателю запрещается требовать от претендента на вакантную должность документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Вместе с тем в исключительных случаях работодатель вправе с согласия работника потребовать от него предъявления дополнительных документов, содержащих информацию о персональных данных работника. Такое требование может быть вызвано обоснованием правомерности заключения трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, причитающихся работнику гарантиях, компенсациях и льготах. Как правило, такими документами являются: - документы о составе семьи работника (для предоставления ему возможных гарантий); - документы о возрасте детей или беременности женщины (для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций); - документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации (например, о почетном звании, об инвалидности, о донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и т.д.); - документы о состоянии здоровья работника (если в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации при приеме на работу работник должен пройти предварительный медицинский осмотр). В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать общие требования, установленные ст. 86 ТК РФ: - обработка персональных данных работника может производиться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; - при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, ТК РФ и иными федеральными законами; - все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; - работодатель не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции Российской Федерации работодатель имеет право получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; - работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами и т.д. ТРУДОВАЯ КНИЖКА Для заключения трудового договора претендент на вакантную должность должен предъявить работодателю ряд документов. О том, какие это документы и какое место среди них занимает трудовая книжка, вы можете узнать далее. По общему правилу ст. 65 ТК РФ претендентом на вакантную должность представляются: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (форма страхового свидетельства утверждена Постановлением ПФР N 192п); - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; - справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Обратите внимание, что если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Напоминаем, в отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель должен потребовать от претендента на работу дополнительные документы, если это предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Статья 66 ТК РФ носит название "Трудовая книжка". Согласно данной норме трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Постановлением N 225 утверждены: - форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку; - Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Согласно названному документу трудовые книжки нового образца были введены в действие с 1 января 2004 г. При этом уже имевшиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца остались действительными. Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики. Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике: - фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; - образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Отмечаем, что в трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись: - о времени военной службы, а также о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах; - о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов. В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Обратите внимание! Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение, а также случаев массовой утраты работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства). В последнем случае трудовой стаж работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек. В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки. Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. За нарушение Правил ведения и хранения трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации. Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: - на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.; - на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; - на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ N 5 под аналогичным правонарушением в данном случае следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда. Заметим, что ст. 5.27 КоАП РФ является общей по отношению к различным случаям нарушения законодательства о труде и об охране труда. Статья 13.20 КоАП РФ закрепляет ответственность за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов. Санкция данной статьи предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 100 до 300 руб.; на должностных лиц - от 300 до 500 руб. В заключение отметим, что изготовление бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и обеспечение ими работодателей на платной основе осуществляются в порядке, утверждаемом Министерством финансов Российской Федерации. Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее имеют соответствующую степень защиты (подробнее см. Приказ Минфина России от 22 декабря 2003 г. N 117н "О трудовых книжках" (вместе с Порядком обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку)). ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА При заключении трудового договора у работодателя зачастую возникает масса вопросов. Например, особую остроту приобретают сегодня на практике вопросы о существовании унифицированной формы трудового договора, о том, какие сведения обязательно должны содержаться в трудовом договоре, каков порядок нумерации заключаемых трудовых договоров. Об этом и многом другом мы и поговорим далее. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
https://studsup.ru/