Файл

Ромашов О.В. Социология и психология управления

Имя файла
193381_fe502_romashov_o_v_romashova_l_o_ sociologiya_i_psihologiya_upravle1.doc
Дата
2021-09-23 02:10:15
Описание
Ромашов О.В. Социология и психология управления
Количество скачиваний
63

Предпросмотр:

О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Рекомендовано советом отделения по социологии и социальной антропологии УМО по классическому университетскому образованию в качестве учебного пособия по социологии для студентов высших учебных заведений Издательство ?ЭКЗАМЕН? МОСКВА 2002 УДК 316 ББК 60.56+88.5 Р69 Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Р69 Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. – М.: Издательство ?Экзамен?, 2002.– 512с. Рецензенты: Б.А. Душков – доктор психологических наук, профессор кафедры социологии и социального управления Академии труда и социальных отношений, академик Академии Естественных Наук Российской Федерации. С.А. Анисимов – доктор социологических наук, профессор, зам. зав. кафедры акмеалогии и психологии профессиональной деятельности Российской Академии Государственной службы при Президенте Российской Федерации. ISBN 5-94692-061-8 Настоящее учебное пособие представляет собой введение в сложную и многогранную область прикладной социологии и психологии, актуальность проблем которых становится все более очевидной. Сочетание в книге трех базовых поведенческих дисциплин – явление объективное, что во многом определило и ее содержание. В пособии дано целостное представление об основных формах использования человеческого потенциала в процессе эффективного управления. Кроме общих положений, в пособии отдельно рассматриваются вопросы управленческого труда руководителя, приводятся конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности. Содержание учебного пособия соответствует образовательному стандарту высшей школы по учебным курсам ?Социология и психология управления?, ?Социология и психология менеджмента?., ?Социология управления?, ?Психология управления?. Пособие предназначено для учащихся и преподавателей вузов, системы поствузовского и довузовского образования, научным работникам, аспирантам. Оно может быть также полезным менеджерам, социологам, психологам, руководителям предприятий и трудовых организаций. УДК 316 ББК 60.56+88.5 ISBN 5-94692-061-8 ? О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова, 2002 ? ?Издательство ?ЭКЗАМЕН?, 2002

ВВЕДЕНИЕ

В XXI веке еще с большей силой, чем раньше, людей стали волновать проблемы счастья и смысла жизни, часто понимаемых как общая удовлетворенность всеми сторонами жизни. Стремление к комфортной и благополучной жизни выступают в качестве существенных мотивов, побуждающих человека к определенной деятельности как во времени, так и в пространстве. В данном случае пространством выступает социальная среда личности. Человека же больше всего интересуют те отношения, которые складываются в этом пространстве, социальной среде. Наука, изучающая эти отношения и разрабатывающая и устанавливающая конкретные критерии эффективности их функционирования с точки зрения всех субъектов социальных отношений, называется социологией и психологией управления*. Она охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, коллективы с их различными интересами, изучает систему и процессы, происходящие в обществе, трудовой организации. 1 Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специально созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т.п., с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели. – Бабосов Е.М Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2000. – с. 3. Наиболее четкое представление эта наука получила в концепциях ?научного управления? Ф. Тейлора, ?идеальной модели бюрократии? М Вебера, ?науки администрирования? А. Файоля. Сначало ее развитие шло по пути жесткого рационализма в управлении. Но технократические иллюзии стали развеиваться уже в 30-е годы, когда выяснилось, что во многих случаях рационализм – не лучший путь повышения эффективной деятельности людей и организаций. Поэтому он стал уступать место поведенческому критерию, основанному на знании фундаментальных положений социологии и психологии субъектов экономической деятельности. Благодаря этому знанию появилось возможность углубленного понимания реальной сути управления в организации и более крупных социальных системах, в общем такие понятия, как участие работников в управлении, лидерство, имидж руководителя, личностный рост и др. Приобрело право гражданства само понятие ?личность в организации?. Управление постепенно социологизировались и психологизировались, а социология и психология – специализировались. То есть в последующем социология и психология стали рассматриваться как необходимая и составная часть этой науки. Знание о закономерностях управления, о социологических и психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня по существу как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится и к требованиям профессиональной компетентности. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он всегда включается в ?мир организаций?, в систему управления, занимая в ней определенное место. Условием его эффективной деятельности, а в конечном итоге – и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей. Вполне закономерно поэтому, что социология и психология управления является общеобразовательным курсом профессиональной подготовки и дает базовые знания применительно к разным сферам деятельности. Необходимо отметить, что социологический и психологический подходы к управлению достаточно логично совместимы и взаимно дополняют друг друга. В данном пособии органически переплетены социологические и психологические знания, раскрывающие особенности строения и функционирования организационных систем. Понять те и другие сферы изолировано друг от друга нельзя, в связи с чем и необходимо комплексное рассмотрение с учетом их социологического и психологического анализа. Вместе с тем каждая из этих сфер настолько обширна, что возникают большие трудности в систематизации материала, опасность перекосов в сторону либо социологии управления, либо ее психологических аспектов. Найти оптимальную пропорцию между ними, определить круг важнейших социологических и психологических проблем, выстроить их в согласованную систему можно в том случае, если взять за основу понятие ?управленческая деятельность?. Именно индивидуальная деятельность управленца-руководителя является в конечном итоге важнейшим и определяющим звеном функционирования организаций. Но деятельность – это одновременно социологическая и психологическая категория. В индивидуальной деятельности ярко проявляются как социологические, так и психологические закономерности и явления. Анализ и изучение их и определили логику и структуру изложения материала. Авторы придерживаются мнения, что рассмотрение отдельно социологических или психологических аспектов управления является нереальным, так как эти два направления общественные и сугубо личностные и тесно связаны и взаимно дополняют друг друга. Да и обширный круг экономических, социальных, политических, социокультурных и других проблем носят междисциплинарный характер и могут быть успешно решены только в результате их комплексного рассмотрения и совместными усилиями социологов, психологов, экономистов, практических работников, профессионально занимающихся управленческой деятельностью. Поэтому в книге охарактеризована сущность системы управления как совокупности социальных, политических, экономических и других отношений, в которых одни индивиды и их группы занимают доминирующие позиции, а другие вынуждены выполнять подчиненные роли. Все эти отношения, возникающие в общении, в процессе принятия и осуществления управленческих решений, весьма разнообразные, но в природе своей асимметричные, типологизированы по различным основаниям и зависят от субъекта, объекта, модальности и формализации. В данном пособии не преследовалась цель охватить все многообразие тем по социологии и психологии управления, да это практически и невозможно. Обоснованием для выбора проблем, рассматриваемых в книге, послужили сложившийся подход к данному курсу на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления, на кафедре социологии и социального управления Академии труда и социальных отношений, авторское предпочтение, степень проработанности и исследованности вопроса в литературе, актуальность и необходимость их в преподавательской практике. Авторы при рассмотрении большинства тем опираются на учебники и учебные пособия, которые уже рекомендованы для преподавания в Высшей школе, и в то же время широко используют материалы своих собственных исследований и других научных источников. Отсылки к использованным источникам во многих случаях отсутствуют, так как основная задача учебного пособия педагогическая, а не научная. Авторы с глубоким уважением относятся ко всем ученым, чьи работы приводятся далее. Характер данного курса требует изложения уже открытого, в значительной степени апробированного в социологии и психологии управления материала, хотя и с некоторыми уточнениями и дополнениями. Содержание курса лекций соответствует требованиям по направлению ?Социология и психология управления? государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования. Настоящий курс относится к циклу общепрофессиональных социологических и психологических дисциплин, указанных в Государственном стандарте. Данное учебное пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, аспирантов, научных работников; может быть использовано в системе повышения квалификации специалистов и практических работников, интересующимися вопросами социологии и психологии управления.
ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА 1. Гуманизация образования. Взаимосвязь всех сфер жизнедеятельности В новом тысячелетии человечество иначе осмысливает достижения и просчеты, обобщает пройденный исторический путь и приходит к выводу о все более усиливающейся роли образования. В настоящее время созрело понимание того, что образование является непреходящей ценностью, что оно имеет решающее значение для развития личности, институтов общества в целом. Официальным признанием этой роли стало законодательное провозглашение сферы образования в России в качестве приоритетной. Положительные процессы в развитии отечественного образования нашли свое отражение в децентрализации управления общеобразовательными учреждениями и предоставлении им значительной автономии, в разнообразии сети общеобразовательных услуг, формировании негосударственной сети дошкольных учреждений и школ, учреждений дополнительного образования. Позитивные сдвиги произошли в новом содержании и технологиях общего образования; предоставлении учащимся, их родителям возможности выбора образовательных предметов, учреждений; в формировании рынка образовательных услуг; возможности многоканального и многоуровневого финансирования образовательных учреждений; в возможности ведения предпринимательской деятельности в рамках системы образования. Претерпевает изменения и вся система высшего образования. Постепенно идет процесс интеграции ее в европейскую и мировые образовательные системы. Этому довольно активно способствует информатизация мирового сообщества и сплошная его компьютеризация. Изменились и требования к специалистам, особенно к специалистам с высшим образованием. В настоящее время уже каждому после окончания вуза необходимо уметь работать на компьютере, используя для этого все современные компьютерные технологии и знать, как минимум два языка (английский и другой, кроме родного), быть подготовленным в области общественных знаний: психологии, социологии управления и философии. Происходит процесс общей гуманизации всей системы образования. Сегодня, в XXI веке образование необходимо, с одной стороны, для приобретения знаний, получения специальности, квалификации, а с другой, образованность способствует повышению качества, уровня и условий жизни. В этом проявляется его практическая направленность; когда образование позволяет разрабатывать и включать в общественный цикл такие производства, которые не сокращают, а удлиняют жизнь человека, способствуют общему повышению и улучшению качества и уровня жизни. В конце XX века движущей силой всеобъемлющей конкуренции стал творческий и интеллектуализированный труд. Качественное образование становится необходимым фактором полноценной жизни и работы в XXI веке. Объективные условия, в которых приходится действовать человеку в новом веке, диктуют новые формы мышления, поведения и сотрудничества людей. Соответственно по-новому должен быть развит и организован человек. Условия, в которых действуют люди в начале XXI века, изменились таким образом, что процессы стали не только динамичными, нелинейными, но и глобальными. Это потребовало принципиально другой системы управления. В настоящее время необходима своего рода управленческая революция, которая осуществила бы переворот не только в объекте управления, но и в его субъекте. Страны, неспособные гарантировать адекватное меняющимся условиям образование большинству граждан в связи с оскуднением духовного и интеллектуального потенциала, не будут врисовываться в глобальный экономический рост и культурное развитие разрыва в уровне, качестве жизни и образовании населения. И поэтому они рискуют выпасть из числа самостоятельных субъектов мирового сообщества. За последнее время большое значение обретают знания по теории социологии и психологии управления. Объясняется это целым рядом причин. Так, существенно повысилась трудность решаемых задач в условиях динамично происходящих общих изменений, дефицита материальных и человеческих ресурсов. Новые формы хозяйствования порождают особые социальные и психологические отношения между людьми, что опосредованно влияет на такие личностные характеристики, как потребности, интерес, установки, ценности и ценностные ориентации. Поэтому новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию взамен старой парадигмы в системе управления, где приоритетными считались расширение (производства), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. В общественном сознании происходят качественные изменения в понимании мира (научной парадигме), человека и общества, всей цепи политических и социально-экономичеких отношений. Меняется сам человек, его мировоззрение, установки, взгляды, причем не всегда в лучшую сторону. Все это требует не просто ?инноваций? в образовательном процессе, а углубления познания сущности образования, смены образовательной парадигмы, более пристального взгляда на воспитание и обучение, основанных на том лучшем, что было в традиционном образовании не только XIX-XX, но и предшествующих столетиях. Налицо тенденция гуманизации образования, то есть молодые люди сегодня получают образование не только ради получения какого-то определенного знания, а ради того, чтобы это знание работало на человека, приносило ему пользу, все полнее удовлетворяло его различные потребности и интересы. Этот процесс захватил экономику, социальную сферу и политику. Если в условиях централизованной системы руководства и управления все планировалось сверху и не всегда соответствовало потребностям человека, то в условиях рынка (настоящая рыночная система считается более человечной) у него появляется все больше возможностей самореализоваться и т.д. Аналогично, если политика не будет носить социальный характер, защищать человека, то и она будет отвергнута обществом. Ведь не случайно в Конституции РФ провозглашено, что у нас строится социальное государство. Государство, которое основной своей целью ставит создание всех необходимых условий для удовлетворения постоянно растущих потребностей людей. Как видим, просматривается определенная тенденция взаимосвязи и взаимозависимости экономики, политики и образования. То есть, уровень развития общества, региона, конкретной социально-производственной системы зависит от системы и уровня образования, а образованность с учетом накопленного опыта и знаний активно влияет на правильное принятие экономических и политических решений. 2. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления Управление – непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд же был, есть и всегда будет трудом общественным. Люди, чтобы успешнее противостоять могучим силам природы, отвоевать у нее средства к жизни, с первых же шагов своего существования должны были трудиться сообща, объединяться в трудовые организации. Но трудовая организация (трудовой коллектив) немыслима без организованности, порядка, разделения труда между людьми, определения места человека в организации, его функций. Без социального управления невозможно не только материачьное и духовное производство, но и распределение и потребление. Человек, как известно, существо социальное, он принадлежит к определенной общественной системе (формации, классу, коллективу), которая предъявляет к нему определенные требования, ставит его дела и поступки в определенные рамки. А это значит, что управлению подвержена вся социальная жизнь общества. Что касается духовной жизни, то и она не может быть вне управления, контроля со стороны общества: общество требует от своих членов не только поступать, но и мыслить по собственному подобию. В качестве объективных факторов управления выступает система объективных закономерностей, действующих в обществе и независимых от воли и сознания людей. Эти закономерности упорядочивают систему, устанавливают определенные пропорции в движении ее различных звеньев, направленность, ритмы и темпы ее движения. Если эти закономерности не проходят через сознание людей, не познаны и в силу этого не используются ими, то они действуют как стихийные регуляторы. Люди не способны подчинить себе игру случайных сил, поставить их на службу своим целям и интересам. Они вынуждены приспосабливать свою деятельность к требованиям игры. Объективное управление, не подвластное человеку, проявляющееся стихийно, не связано с сознательной деятельностью людей, специфических общественных институтов. Таковы, например, закономерности рынка, анархии и конкуренции в рыночном обществе. Именно рыночная стихия, случайная игра многочисленных актов купли-продажи в рыночных условиях хозяйствования, является главной управляющей силой рыночного производства, общества. Стихия рынка, переплетение многочисленных актов спроса и предложения автоматически, без вмешательства людей, общественных институтов управляет производством, регулирует общественное разделение труда, устанавливает в хозяйстве определенные пропорции, которые опять-таки в силу игры случая, стихии, вновь нарушаются и вновь устанавливаются. В соответствии с законом стоимости рыночная стихия управляет не только производством, но и поведением людей, их социальной жизнью. Наряду с объективными, зачастую стихийно действующими, непрограммируемыми факторами управления в обществе на любой ступени его развития действуют сознательные факторы управления, связанные с целесообразной, сознательной, преобразующей деятельностью людей. Постепенно формируются специальные общественные институты – субъекты управления, т.е. совокупность органов и организаций, осуществляющих сознательное воздействие на систему, с тем чтобы реализовать поставленные цели, добиться запрограммированных результатов. Итак, в обществе с первых шагов его существования действуют два типа факторов управления – объективные (независимые от сознания) и субъективные (сознательные). Характерно, что по мере прогресса общества неосознанные факторы управления все более уступают место факторам сознательным, человеческим, связанным с целесообразной деятельностью людей, специфических общественных институтов (государства, партий и т.п.). В условиях научно-технического прогресса все более возрастает интерес к человеку. Необходимо учитывать, что глобальные технические изменения (открытия) происходят в течение 15-20 и более лет. Только на них рассчитывать, повышая эффектовность производства, очень сложно. Возможности же человека в общественном производстве используются всего на 12-15%, то есть в перспективе эффективность развития общества в конечном счете все больше будет зависеть от людей, от того, как они подготовлены, насколько правильно они расставлены по различным звеньям управления, насколько рациональны и ответственны в таком сложном деле, как управление. Учитывая возрастающее значение к системе человека, Госстандарт России ставит высокие требования к социологической и психологической подготовленности руководителей, специалистов по менеджменту. Эти дисциплины стали обязательными для большинства профессий и специальностей. Наши руководители и политические лидеры, управленцы, не получившие фундаментальных знаний по социальным наукам (социологии и психологии управления), не могут построить процветающую экономику, работающую для людей и ради людей и эффективную систему управления. Они просто не будут знать, что это такое. Ведь если не учить этому сегодня, то старый опыт невозможно использовать. Ведь профессиональных школ менеджмента для управленцев и руководителей не было создано. В соответствующих вузах и на курсах повышения квалификации руководители в советское время больше изучали принципы марксизма-ленинизма, говорили о всестороннем развитии личности, организации, функциях управления, концепциях мотивации, вертикальном продвижении, сопротивлении людей нововведениям, а о мафии, закрытых референтных группах и постепенном вырождении управленческих элит и речи не было. Таким образом, за многие годы существования административной системы советского типа социология и психология управления так и не сформировалась. Руководителям не говорили правду о поведении подчиненных и наоборот. Коррупция, тактика обхода законов, девиантное (отклоняющее от общепринятых норм) поведение, злоупотребления служебным положением, реструкционизм и саботаж присущи были прошлой системе управления обществом. В связи с переходом экономики страны от планового хозяйствования к рыночным отношениям кардинальным образом меняется концепция управления предприятием. С точки зрения управления в плановом хозяйстве СССР основными задачами были: разработка и усовершенствование механизма наращивания производства, снижавшего издержки выпуска продукции; жесткая регламентация ассортимента выпускаемой продукции. Сам процесс производства целиком определялся системой фондированного распределения ресурсов и сбыта продукции. В условиях плановой экономики, связанной с функционированием административно-командной системы, главным заказчиком для предприятия выступало государство, поэтому предприятие диктовало свои условия потребителю, зачастую заведомо для него неприемлемые. Переход к рыночным отношениям означает для предприятия диктат потребителя, который предъявляет через рынок свои требования производителю: какие товары и услуги ему нужны и по каким ценам он готов их купить. Самым радикальным последствием преобразования плановой экономики в рыночную являются изменения в характере труда, превращение его из подневольного, связанного с отчуждением личности от средств производства, в свободный труд, движимый свободой выбора и личным экономическим интересом. В связи с изложенным представляется очевидным, что работа в рыночных условиях требует трансформации всей системы управления, в том числе и предприятием, перестройки хозяйственного мышления руководителей всех звеньев управления, начиная от директора предприятия и кончая линейным руководителем (завотделом, мастером). И в первую очередь, рыночная ориентация требует формирования нового типа работника, основными чертами которого являются предприимчивость, инициатива, ответственность, восприятие всего нового и передового и т.д. Эффективность работы предприятия зависит от решения не только внутренних проблем, но и от ряда внешних факторов, от того, насколько удачно оно приспосабливается к внешней среде: экономической, научно-технической, политической и др. Наиболее важным стало умение ориентироваться на внутреннем и внешнем рынках, вовремя распознавать угрозы для своего существования в условиях конкурентной борьбы, не упускать возможности, возникающие в конъюнктуре рыночной среды, и извлекать максимальную выгоду из этих возможностей. Таковы главные критерии эффективности новой системы управления (по отношению к которым внутренняя рациональность организации управления отходит на второй план). Управление выступает предметом изучения многих наук, в том числе и естественных. Управление – это функция биологических, социальных, технических, организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. То есть управление – это упорядочение соответствующей структуры и обеспечение эффективного ее функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы. Управление присутствует в неживой природе (технических системах); в организмах (биологических системах) и в обществе (социальных системах). Управление в технических системах – это управление производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин – изучается главным образом техническими науками. Управление процессами, протекающими в живой природе и связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению биологическими системами. Управление в социальных системах – это управление людей людьми. Оно охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, другие сообщества с их различными интересами. Это наиболее сложная область управления. Оно является объектом изучения социальных (социологии, социальной психологии, психологии) наук. В процессе производства, распределения и потребления материальных благ люди объединяются в различные организационные формы, то есть социально-экономические системы. Поэтому социальное управление – свойство, присущее человеческому обществу. Оно воздействует на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития и обусловлено общественным характером труда, а также необходимостью общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено прежде всего появлением и развитием разделения труда, которое специализировало труд производителей и коллективов. И здесь социология избрала свое направление исследования. С социологической точки зрения управление представляет иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях в должностном положении, статусе, доходах, диапазоне властных полномочий. Что касается психологии управления, то она как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива (трудовой организации). Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социологией, социальной и педагогической психологией. Отличительную особенность социологии и психологии управления составляет то, что их объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность – это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями, антипатиями или ценностями. Это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих ими совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, – это управленческие отношения людей. В социологии и психологии управления отдельный работник, социальная группа и коллектив выступают в контексте организации. Поэтому анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива – таковы главные темы исследований в социологии и психологии управления. Социология и психология управления является самостоятельной дисциплиной. Однако общеизвестна ее связь с общей психологией, социологией, социальной психологией, инженерной психологией, экономической психологией, а также с другими науками, например, философией, эргономикой и др. Социологию и психологию управления называют ?междисциплинарной? отраслью науки. Они пересекаются с различными областями психологии и социологии. Так например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции, чувства и стрессы и т.п. Но в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления. Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В социологии и психологии управления она занимает важное место, т.к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления. Известна взаимосвязь социологии и психологии управления и социальной психологии. Объект исследования психологии управления – это не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологии. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, как: ?рабочие группы?, ?референтные?, ?малые группы?. Основным же субъектом управления считается руководитель или менеджер, отвечающий за работу малых и больших групп людей. Поэтому он должен иметь основательную подготовку как по социологии, так и психологии управления. Уметь правильно и оперативно принимать решения, ?ладить? с людьми, предотвращать возникновение и развитие конфликтов, умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное, применять на практике организационно-управленческие принципы и методы работы. Социология и психология управления опирается на данные социальной психологии, но ее интересует не сам коллектив как таковой, а коллективная деятельность как объект управления. Она опирается на знания в области психологии труда, инженерной психологии, социологии труда, педагогической психологии, социологии профессий и некоторые другие дисциплины, которые имеют свой предмет исследования. Психология труда изучает психологические аспекты трудовой деятельности человека, куда входят такие вопросы, как профессиональный отбор, профессиональная ориентация, рационализация режима труда и отдыха с точки зрения эффективности использования и восстановления сил человека, монотонность труда и др. Инженерная психология изучает психологические особенности труда человека при взаимодействии его с техническими средствами в процессе эксплуатации машин, предъявляемые с учетом психических свойств человека. Педагогическая психология изучает закономерности развития психики человека в процессе обучения и воспитания. Социология труда изучает механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда. Социология профессий изучает престижность тех или иных видов деятельности, предпочтения, ценностные ориентации, профессиональную пригодность и т.д. Дифференциация в области психологии и социологии имеет большое значение и представляет методологическую основу для внедрения в управленческую практику психологических и социологических знаний. 3. Объект, предмет, задачи курса и принципы социологии и психологии управления Управление – одно из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Первоначально оно относилось к сфере управления животными и обозначало искусство управлять лошадьми. Позже это слово перенесли в сферу человеческой деятельности и оно стало обозначать область науки и практики управления людьми и организациями. В условиях перехода к рыночной экономике термины ?управление?, ?управленческая деятельность?, ?директор?, ?руководитель?, ?управленец? легко вошли в обиход. И это вполне оправдано, потому что для решения проблем управления в условиях рыночной экономики субъект хозяйствования должен: использовать экономические, социологические и психологические методы управления; ориентироваться на спрос и конъюнктуру рынка; производить те виды товаров, которые пользуются большим спросом у покупателей и могут гарантировать получение намеченной прибыли; постоянно стремиться к получению оптимальных результатов при минимальных затратах; постоянно ориентировать производственные программы на потребность рынка и т.д. В рыночной экономике конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта может быть получен только в процессе обмена. Субъект хозяйствования должен принимать обоснованные и оптимальные решения, а это вызывает необходимость проведения многовариантных расчетов с привлечением многосторонней информации на базе компьютерной техники. Труд управляющего (руководителя или менеджера) возник в условиях высокотехнологичного производства, которое требует многосторонней специализации работников, обеспечивающей непрерывность этапов и стадий всего производственного процесса. Поэтому в качестве руководителей ("менеджеров) выступают различные специалисты: экономисты, инженеры, бухгалтеры, психологи, плановики и др., которые работают под руководством менеджера, управляющего фирмой или ее подразделением. При этом независимо от уровня управления термин ?менеджер? означает принадлежность к профессиональной деятельности в качестве управляющего. Управление является самостоятельным видом деятельности. Это требует наличия субъекта -– профессионала – руководителя, работа которого направлена на объект – хозяйственную деятельность организации в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.). Отношение к управлению с научной точки зрения зародилось в 20-е 30-е годы XX века, но и в настоящее время продолжает вызывать интерес во всем мире. В общедоступном понимании управление – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Таким образом, управление можно рассматривать как профессиональную деятельность по управлению людьми в любой отрасли экономики (промышленности, сельском хозяйстве, торговле, строительстве, транспорте, банковской деятельности и т.д.) и в любой сфере деятельности (производстве, сбыте, финансах и др.), если она направлена на получение прибыли (предпринимательского дохода) как конечного результата. Содержание теории управления можно рассматривать в следующих направлениях: наука и практика управления, организация управления и процесс принятия решений. Управление – это область науки, человеческих знаний, позволяющая дать теоретическую и практическую базу, обеспечивая научными рекомендациями практическую деятельность управленца (руководителя). Управление может также рассматриваться как организация деятельности предприятием, т.е. установления постоянных и временных взаимосвязей между подразделениями предприятия, определение порядка и условий его функционирования. Управление рассматривается также как процесс принятия управленческих решений. Поддержанию непрерывности процесса производства сопутствует множество ситуаций, проблем, которые требуют от руководителя принятия решения. Таким образом, в чем же сущность управления? Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей системы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.д.), с тем чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками: политологией, социологией, психологией, экономическими науками. Каждая специальность или квалификация, род трудовой деятельности имеет свою профессиограмму. Профессиограмма – это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. Она включает и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает, как правило, следующие характеристики: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую. Соответственно и руководители как субъекты управления на каждом предприятии работают в соответствие с теми требованиями и нормами, которые им предписаны. Итак, современный руководитель – это человек, владеющий комплексом теоретических и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и способный управлять интеллектуальными, финансовыми, материальными и сырьевыми ресурсами с целью получения конечного результата. Он должен понимать природу управленческих решений, знать основы организационной структуры, функциональных обязанностей, планирования и прогнозирования, отношения с клиентами, маркетинг, разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации. Одно из главных качеств – искусство управлять кадрами, отбор, подготовка и распределение кадров, мотивация, лидерство, улаживание конфликтов, совершенствование психологического климата. Современный менеджер – это философ, инженер, врач, психолог, дипломат, политик и артист в одном лице. Он еще и ученый, обладающий знаниями в области социологии и психологии управления, и обязательно нравственный человек. Объект изучения социологии и психологии управления составляют люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия, индивидуальная трудовая деятельность или организации, коллективы людей, отдельные индивиды, целью деятельности которых является выполнение определенных функций. Субъектом социологии и психологии управления выступают люди, государственные структуры и т.д., наделенные управленческими функциями и способные принимать управленческие решения. Предмет социологии и психологии управления – управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и групп. Другими словами, предметом социологии и психологии является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива (трудовой организации). Это многообразие можно представить в самом общем виде как управленческие отношения: 1) между управляющей и управляемой системами или отдельными их элементами; 2) в управляющей системе; 3) в управляемой системе. Конкретизируя предмет социологии и психологии управления как совокупность социальных и психических явлений и отношений в организации, можно их представить следующим образом: различного рода социальные явления и процессы и учет их в деятельности менеджера; психологические факторы эффективной деятельности менеджеров; социальные и психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; социальные и психологические проблемы лидерства; проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое. Можно утверждать, что в предмет изучения социологии и психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития) и других прикладных направлений психологии. В социологии и психологии управления можно выделить следующие основные задачи. Первая – изучение реальных фактов постоянно развивающихся социально-психологических характеристик управленческой деятельности. Вторая – из огромного многообразия фактов управленческой деятельности выделение наиболее важных и на этой основе определение тенденции развития, разработки социологических и психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом. Третья – построение наиболее выраженных направлений и сценариев развития управленческой деятельностью в будущем. Четвертая – выработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления, разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем. Из обозначенных задач вытекают и основные функции социологии и психологии управления. Первая – познавательная. Ее цель информационная – ознакомить с существующими проблемами, как и каким путем их можно решать. Вторая – оценочная. Ее цель оценить, в какой мере соответствует (или не соответствует) требованиям общественного развития существующая система руководства и управления. Третья – прогностическая. Ее задача направлена на выявление новаций в управленческой деятельности и построение перспективной модели социального управления. Четвертая – образовательная. Ее задача – на основе изучения существующих в мире управленческий теорий и концепций вооружить управленческие кадры новыми передовыми теориями и технологиями. Решение обозначенных выше задач опирается на определенные принципы социологии и психологии управления. Принципы – исходные, коренные положения какой-либо теории, учения или науки. Таким образом, принципы социологии и психологии управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Есть разные подходы к градации и характеристики принципов*. Нам представляется наиболее удачными принципы, приведенные в учебном пособии Е.М. Бабосова ?Социология управления?. Наиболее существенные из них таковы: * См. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. – М. ЗАО ?Бизнес школа ?Интел-Синтез?, АТиСО, 1999. С. 124-135 Принцип органической взаимообусловленности и целостности субъекта и объекта управления. Управление как процесс целенаправленного и организующего воздействия субъекта на объект (коллектив, группу, организацию, систему и т.д.) должно составлять единую комплексную систему, имеющую одну цель, связь с внешней средой ради достижения поставленной цели. Принцип государственной законности системы управления организацией, фирмой, учреждением. Суть его такова: организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям и нормам государственного законодательства. Принцип обеспечения внутренней правовой регламентации создания, функционирования и развития фирмы (организации). Вся деятельность фирмы должна осуществляться в соответствии с требованиями внутреннего устава (договора), содержание которого должно отвечать законодательству страны и проходить регистрацию в Минюсте. Принцип найма руководителя: в соответствии с которым решается вопрос о назначении или избрании руководителя. Это определяется содержанием деятельности, целей и задач организации. Принцип единства специализации и унификации процессов управления. Специализация повышает его эффективность, однако ее не всегда можно использовать, поэтому она должна дополняться универсализацией управления, выработкой общих методов. Принцип многовариантности управленческих решений диктуется необходимостью осуществлять выбор одного рационального и эффективного решения из множества возможных, в том числе и альтернативных решений по выполнению функций системы и достижению ею поставленной цели. Принцип обеспечения устойчивости системы по отношению к внешней среде. Устойчивость и стабильность управленческой системы определяется качеством стратегического управления и оперативного регулирования, приводящего к лучшей приспособляемости системы (организации) к изменениям во внешней среде. Принцип мобильности процесса управления. Управление должно быть мобильным и способным приспосабливаться к конъюнктуре рынка, к требованиям научно-технического прогресса. Принцип автоматизации управления. Чем выше уровень автоматизации управления, тем выше качество и ниже затраты. Условием автоматизации управления является развитие унификации и стандартизации элементов управленческой системы, производства, специализации выполняемых функций. Принцип единства руководства: в одной организации должен функционировать один руководитель, должна быть одна программа для разных операций, преследующих одну общую цель. Применительно к социологии и психологии управления можно пользоваться и такими принципами, как: принцип комплексности и системности, объективности, политического подхода, гласности и плюрализма мнений, демократического централизма, принцип основного звена, проблемной ориентации, конечно-целевой направленности и адресности и другими. Безусловно, менеджеру необходимо не только знать принципы управления, но и уметь оперировать ими. Ведь социология и психология управления предоставляет огромное поле творческой инициативы и самодеятельности руководителей в процессе осуществления ими управленческой деятельности. Социология и психология управления как наука призвана обеспечить социологическую и психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: понимание природы управленческих процессов; знание основ организационной структуры; четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; знание способов повышения эффективности управления; знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; умение устно и письменно выражать свои мысли; компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации; способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники; умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем; развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения. Как управлять людьми с учетом социологической и психологической подготовленности менеджера, можно видеть из следующего примера (Рис. 1). Установка – это постоянство реакции человека на одни и те же ситуации, события, общая ориентация человека на определенный социальный объект, выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта. где: В – высокий уровень развития, С – средний, Н – низкий Рис. 1. Система управления людьми Ценности социальные – в широком смысле значимые явления и предметы реальной действительности, их важность для индивида, группы или общества. Нормы социальные – средства социальной регуляции поведения индивидов и групп. Социальные нормы направляют, контролируют и регулируют различные действия и поведения людей. Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Интересы социальные – направленность субъекта, группы или общества на значимые для него (их) объекты, связанная с удовлетворением потребностей, полезностью. Это реальная причина деятельности социальных субъектов, направленная на удовлетворение определенных потребностей, лежащих в основе непосредственных побуждений, мотивов, идей и т.п., определяемая положением и ролью этих субъектов в системе общественных отношений. Социальная активность – интегрированный показатель, состоящий из трудовой, общественно-политической и познавательной деятельности. Трудовая активность – это деятельность ради получения какого-то результата. Она в производственной деятельности характеризуется следующими показателями: выполнение производственных заданий (норм выработки), экономия и бережливость, участие в научно-техническом творчестве (рационализации и изобретательстве), участие в повышении качества работы (труда, продукции), рост квалификации, трудовая дисциплина и т.д. Общественно-политическая активность – участие в различного рода общественно-политических мероприятиях (собраниях, манифестациях, деятельности общественных организаций и т.д. Познавательная активность – участие в приобретении информации, знаний, художественном творчестве и т.д. Последовательность (механизм) управленческой деятельности выглядит следующим образом: человек воспринимает из различных источников информацию, сравнивает с имеющейся у него, усваивает или отторгает новую. На основе этой информации у него формируются или пересматриваются установки, ценности, потребности, интересы и нормы. В последующем он их сравнивает с общественно-признанными, принимая или отвергая их. Если данные ценности и нормы отвергаются обществом, то личность будет преследоваться, не восприниматься обществом. Если нет, то личность реализует их в определенной форме своей деятельности, поведения, одобряемого обществом. Приведенная выше схема показывает, что путем дозированной подачи определенного рода информации можно формировать у большинства людей определенный уровень знания, сознания (с определенными установками, ценностями и нормами) и ожидать соответствующего выделенному типу или виду поведения. Суть социологического подхода как раз и состоит в том, что в данном механизме управленческой деятельности личность рассматривается через свои социально-демографические, институциональные характеристики с учетом существующей ситуации (с учетом определенных социальных процессов и явлений). Предметом социологического изучения управленческой деятельности являются социальные процессы, протекающие в организациях (предприятиях, учреждениях, формах и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества. Суть психологического подхода состоит в рассмотрении индивидов и групп с учетом типа нервной деятельности, психологии межличностных отношений, ее деятельных и познавательных процессов. Предметом психологического изучения управленческой деятельности выступают психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Основными психологическими свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность ее строения. В основе управленческой деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов). Очевидно, что знания по психологии и социологии можно и нужно широко использовать в управленческой деятельности. При принятии какого-либо управленческого решения с позиции знаний социологии необходимо учитывать пол, возраст, образование, социальное положение индивидов, а также, социальные процессы и явления, которые, последуют за принятием управленческого решения и которые необходимо предусмотреть и учитывать. С точки зрения знания психологии важно, по возможности знать при принятии управленческих решений, тип нервной деятельности индивидов, их симпатии и антипатии друг и другу, реакции и восприимчивость этих решений, формальные и неформальные взаимоотношения. 4. Исторический путь развития управленческой мысли и основные теории управления По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организаций, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности. Некоторые теории, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в основные положения науки управления. В социологии и психологии управления получили известность и научную разработку следующие основные теории управления. 1. Теория рационализации Ф. Тейлора Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли ?концепцией экономического человека?.Он открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих по производительности труда. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей ?угрозы? сверху, на рабочего ?снизу? оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало и то, что в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался. Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Ф. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы; профессиональный подбор и обучение кадров; рациональная расстановка кадров; сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2-3 раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция – залог успеха. Ф. Тейлор разработал две концепции – ?достигающего работника?, когда человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимум усилий, но не вредило здоровью и ?достигающего руководителя?, когда одного мастера в цехе, отвечающего за все, заменяла ?функциональная администрация?, состоящая из целого ряда узкоспециализированных инструкторов. 2. Административная теория А. Файоля Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять – значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Его теория состоит из двух частей – функций управления, которые отвечают на вопрос, что делает руководитель (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль), и принципов управления, то есть как он это делает. Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Все принципы одинаково важны. Он также был убежден, что дисциплина является в числе других принципов очень важной составной частью управления. ?Дисциплина составляет главную силу армий?. Я, утверждает Файоль, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: ?Дисциплина – это то, во что ее превращают начальники.?. Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо. Большое значение Файоль придавал также такому принципу, как единство руководителя. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это – необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, – чудовище. Ему тяжело жить. Сфера деятельности любого должностного лица определена в терминах диапазона контроля, числа подчиненных и функциональных обязанностей исполнителей. Власть – это право командовать и возможность заставлять других подчиняться. Чем выше уровень власти, тем шире объем знаний (компетенций) и больше ответственности. И наоборот. Хотя в действительности поведение многих менеджеров строится на обратном: они стремятся к максимуму власти и к минимуму ответственности. Файоль различал два типа власти: институционализированную (формальную) и персональную (неформальную). Первая проистекает от должности, вторая – от индивидуальных качеств. Сегодня этот принцип принят на вооружение в социологии организаций. Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки – социология и психология управления. Соединились два подхода к управлению – социологический и психологический. 3. ?Классическая? теория организаций Усилиями Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был заложен фундамент так называемой ?классической? теории организаций. Окончательное завершение она получила в работах Дж. Муни, Л. Урвика, Г. Саймона и некоторых других, деятельность которых приходится на середину XX века. Исходная идея ?классической? теории звучит так: эффективная организация – это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию также тщательно, как конструирует сложную машину инженер. Главным законом в данной теории является ?принцип координации?. Он обязывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Лидер не может обойтись на современном этапе развития без делегирования, то есть передачи части своих функций и полномочий нижестоящим руководителям или подчиненным. Склярный принцип ( от лат. Scalaris – ступенчатый) означает необходимость иерархического построения организаций, а функциональный предполагает, что должностные обязанности на каждой ступени управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно. Принцип порядка предполагает соответствие людей структуре. В настоящее же время, наоборот, структуру организации создают под людей. Такой метод предполагает, что если нашелся хороший специалист, то под него можно создать отдел, лабораторию и т.д. Однако такой подход применяется не во всех компаниях. Формальная логика предполагает вначале создание продуманной структуры, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскиваются подходящие люди. Принцип единоначалия в ?классической? теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям. Он, как и принцип департаментализации, определял, какой будет структура организации. Принцип департаментализации требует строить организацию ?снизу вверх?, тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. Принцип диапазона контроля предполагает, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3-6 подчиненных, так как при увеличении подчиненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастет в геометрической прогрессии. Успешные менеджеры должны придерживаться принципа соответствия, который провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. 4. Теория ?человеческих отношений? Э. Мэйо В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций – ?человеческие отношения?. Основной вклад в развитие этого направления внесли Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Ф. Ротлисбергер и др. Родоначальником этого направления считается Э. Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в ?Вестерн Электрик Компани? (близ Чикаго) в 1927-1932 гг. В ходе проводимых исследований ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы. Эта теория позволила значительно активизировать и полнее использовать человеческий фактор. Было, в частности, обнаружено, что на рост производительности труда оказывает существенное влияние ?групповой дух?, межличностное общение, субъективное отношение работников к своей работе и производству в целом. Эта теория позволила в целях производства соединить формальные и неформальные структуры власти. 5. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу А. Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д. И более полно и удачно, на наш взгляд, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей. Физиологические и сексуальные потребности – это потребность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д. Экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д. Социальные потребности – это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности. Потребности в самоуважении, престижные – это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке. Личностные, духовные потребности – это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество. Первые два типа потребностей в своей иерархии А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии и психологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. На основе анализа литературы среди них можно выделить следующие: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике); потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других); потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока); потребность в социальной роли (хорошая работа как способ ?быть кем-то?, доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между ними); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней); работа как способ получения каких-то идей и знаний (проявления индивидуальности); потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия); потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация в трудовой деятельности на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе); реализация через результаты труда (сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов); потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности (желание ?быть как все?, добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту). Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаютсяфаботниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от латинского interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов. Носителем потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов. Маслоу на основе анализа потребностей сделал некоторые обобщающие выводы. Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия,, чтобы удовлетворить ее. Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие в неодинаковой степени. Удовлетворенная потребность порождает новые, более высокого порядка. 6. Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга. Она основывается на независимых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации. ?Мотивационные? факторы, присущи самому процессу работы, связаны с тем, что именно человек делает – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. ?Гигиенические? факторы, внешние по отношению к процессу работы самому себе – политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных ?гигиенических? факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой. Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, – чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым. Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных групп потребностей также должны быть различными. Херцберг заключает, что с целью увеличения положительной мотивации персонала на предприятиях администрация должна заботиться о благоприятном воздействии не только ?гигиенических? факторов, но главным образом факторов ?мотивационных?. Последнего можно достичь путем ?обогащения? работы – наделяя работников дополнительной властью и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, более полно используя их способности и опыт, отмечая их заслугу продвижением по служебной лестнице и т.п. Херцберг считает также, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят неблагоприятные ?гигиенические? факторы и получают удовлетворение от своей работы. ?Обогащение? работы должно быть постоянной функцией управления. На этой основе, по его мнению, можно эффективнее использовать способности, заложенные в человеке. Он сделал интересный вывод, что люди работают за деньги до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о том, что такое ?хорошая жизнь?. То есть, по его мнению, не человека надо приспосабливать к работе, а работа должна отвечать его индивидуальным способностям. 7. Теория стилей руководства Мак Грегора Широкую известность получила ?Теория X? и ?Теория У? Д. Мак Грегора, разработанная им в 1957 г. ?Теория X? описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. ?Теория У? характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Выделив два противоположных стиля управления Д. Мак Грегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. Если раньше господствовал стиль ?X?, то в настоящее время наступила эпоха ?У?. Полная реализация теории ?У? может вызвать серьезные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху. Мак Грегор говорил: ?Успех менеджмента – не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение.? Он выделяет два главных поворота, касающихся средств контроля за поведением людей в организации: переход от физического насилия к опоре на формальную власть; переход от формальной власти к лидерству. Лидерством Дуглас Мак Грегор называл определенное социальное отношение, имеющее несколько переменных: 1) характеристика лидера, 2) позиции и потребности его последователей, 3) характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению), 4) социальная, экономическая и политическая среда. 8. Шкала лидерского поведения Американские ученые Р. Танненбаум и В. Шмидт попытались проранжировать все многообразие стилей руководства и получили некоторую шкалу руководства. Крайние точки на шкале обозначают: лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего власть и минимально свободу подчиненных; лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы яри минимуме власти. Между ними расположены все другие типы поведения. 9. Теория стилей руководства Р. Лайкерта Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4. В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительнее, а наказание – потенциальное. В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Достигнуто полное взаимодействие с высоким уровнем доверия. 10. Стратегия модификации Модификация делает акцент на наблюдаемом поведении людей в организации. Выделяются четыре уровня модификации, или изменения: знания, установки, поведение и групповая деятельность. Первый уровень легко поддается изменению в зависимости от уровня и требований работы. Установка человека включает в себя еще и эмоциональную компоненту, поэтому её менять сложнее. Еще труднее изменить поведение. Человек знает об опасности курения, чувствует ухудшение здоровья, но не в состоянии изменить свое поведение в силу долговременной привычки. И самое трудное – изменение групповой деятельности. Группа представляет собой самовосстанавливающуюся форму совместной деятельности, поэтому изменить поведение отдельного его члена без предварительного изменения групповых норм и ценностей – дело чуть ли не безнадежное. Изменить можно, насильно ввода инновации и путем привлечения работников к этим изменениям. Есть и наши отечественные модели управления организацией (Р.В. Рывкина, А.И. Пригожина), но они слабо внедряются в производство и особенно не доказали свою эффективность и жизненность. Все эти управленческие аспекты и действия совершаются в социальной организации. Современное состояние теории управления направлено на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных ?школ управления?, а также на разработку новых представлений об управлении. Спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Разработаны новые направления и течения, введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности, это концепции ?стратегического управления? и управления персоналом?, ?инновационного менеджмента?, ?производственного менеджмента?, понятия ?организационная культура? и ?управленческие способности?. Можно выделить также основные тенденции современного этапа развития теории управления. Первая связана с повышением уровня материально-технической базы современного производства и услуг. Управленческая мысль концентрирует свои усилия на управлении операциями и поднятии уровня производительности с помощью синтеза деятельности людей и использования технических возможностей (компьютерной техники). Вторая состоит в дальнейшей демократизации управления, участия в доходах и собственности организаций рядовых работников, в осуществлении ими управленческих функций, участия в собственности. Третья тенденция •– интернационализация управления, бизнеса. В 90-е годы большинство развитых стран перешло к открытой экономике, что резко повысило международную конкуренцию, а она, в свою очередь, усилила кооперацию производства, вызвала рост транснациональных компаний. Международный опыт управления подсказывает ряд новых проблем, стоящих перед теорией и практикой социологии и психологии управления. Сегодня все более широкое распространение получает теория, получившая название ?демократия на рабочих места?. Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Она созвучна теории партисипативного управления. Партисипативное управление направлено на раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Партисипативность – это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий. Партисипативный стиль руководства применим в управлении деятельностью подчиненных при следующих условиях: если руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный, профессиональный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; если подчиненные имеют высокий уровень знаний, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; если задача, стоящая перед сотрудниками, предполагает множественность решений, требует глубокого анализа и высокого профессионализма исполнения, напряженных усилий и творческого подхода. Партисипативный стиль руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и других подобных подразделений органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач. 5. Вопросы для повторения и обсуждения 1. Расскажите, как идет процесс гуманизации образования. 2. Какова сущность управления? 3. Каковы объективные и субъективные факторы управления? 4. Как соотносится социология и психология управления с другими дисциплинами? 5. Что является объектом и предметом социологии и психологии управления? 6. Каковы основные задачи социологии и психологии управления? 7. Какими принципами руководствуется современное управление? 8. Какие термины входят в понятийный аппарат социологии и психологии управления? 9. Когда возникла теория научного управления? 10. Чем известна ?школа человеческих отношений?? 11. Кто является классиками управления? 12. Какой вклад внес в теорию управления Тейлор? 13. Когда и кем впервые были сформулированы принципы управления? 14. В чем суть теории потребностей А. Маслоу? 15. Почему теория Ф. Херцберга называется двухфакторной? 16. Чем характеризуется ?Теория X? и ?Теория У? Д. Мак Грегора? 17. Какое значение имеет для управления теория Р. Лайкерта?
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНАЯ ПРИРОДА УПРАВЛЕНИЯ 1. Общественная (групповая) потребность в управлении Люди трудятся сообща, то есть труд носит общественный характер поэтому им необходимо управлять. Кооперированный труд и управление неразрывно связаны друг с другом. Характер труда определяет и характер управления. Если трудится индивид, то он сам управляет своими производственными операциями, но если трудится какая-то ассоциация, объединение людей (бригада, другие коллективы), то они нуждаются в управлении, выделение управленческих функций в самостоятельную деятельность. Ведь труд есть тот процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. При этом человека всегда интересует прежде всего конечная цель труда. Стремление повысить его эффективность, получить лучший результат при меньших затратах объективно обусловило возникновение кооперированного труда. Под кооперацией понимается такая форма организации труда, при которой много лиц работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собою процессах производства. С возникновением кооперации, когда люди начинают совместно трудиться над созданием одного или нескольких видов изделий, появляется объективная необходимость в координации и согласовании деятельности участников совместного труда для достижения поставленной цели. В итоге выделяется, формируется и развивается особый вид трудовой деятельности – управленческая деятельность. Если посмотреть на труд, то видим, что всякий общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного механизма, в отличие от движения его самостоятельных органов. Неразрывная связь между общественным трудом и управленческой деятельностью отражает в своей сложности и многообразии всю специфику существующих общественных отношений. Если рассматривать общество в разрезе формаций, то первобытнообщинный способ производства характеризовался крайне низким уровнем развития производительных сил. На ранних его стадиях люди были вынуждены сообща противостоять силам природы и обеспечивать свое существование. Лишь с течением времени создаются условия для общественного разделения труда, что приводит к увеличению его эффективности путем совершенствования орудий и приемов. С разделением труда возрастает роль кооперации как фактора общественного производства. Поэтому рабовладельческая кооперация достигла внушительных масштабов. Совместный труд огромной массы рабов позволил осуществить громадные по объему работы (строительство пирамид, храмов и т.д.) Этот труд должен был регулироваться, согласовываться по всей совокупности отдельных операций. В то же время формы регулирования и согласования в рабовладельческом обществе достаточно примитивны. Между рабом, подневольным и господином нет соглашения о совместном участии в производстве продукта и тем более о его распределении. Раб полностью лишен заинтересованности в результат труда. Это предопределяет историческую ограниченность рабовладельческой формы. Ей на смену приходит феодальный строй. Прогрессивность феодальных отношений по сравнению с рабовладельческими проявляется, в частности, в том, что крестьяне – главная производительная сила феодального общества – демонстрируют более высокую производительность труда, чем рабы. Крестьянин находится в более сложных отношениях с феодалом, чем раб с господином. Относительное снижение степени угнетения проявляется в изменении его формы. Не прямое насилие, а повинность (отработанная или продуктовая рента) определяют отношение феодала и крестьянина. Здесь наблюдается некоторое соглашение по поводу производства и распределения. Регулирование такой более сложной системы отношений приводит к расширению и усложнению управления кооперированным трудом. На стадии простой капиталистической кооперации труда, основанной на индивидуальном капитале, под воздействием роста ее масштабов и массы производимого прибавочного продукта отделяются функции управления, выполняемые хозяином, от физического труда в непосредственном производственном процессе. Так начинается становление капиталистического способа производства. Чем более высоких ступеней достигает капитализм, тем большее значение приобретает принятие управленческих решений, которые, все более дифференцируясь и совершенствуясь, становятся постепенно специфической областью деятельности. Возникает достаточно разветвленный управленческий аппарат, в рамках которого осуществляется дифференциация управленческого персонала. Основные действующие лица этого разветвленного аппарата, как показал в своем знаменитом труде ?Революция менеджеров? американский социолог Дж. Бернхем, таковы: финансист – лицо, осуществляющее финансовый контроль над предприятиями, но не управляющий ими; технический руководитель, который обеспечивает функционирование предприятия, обладает необходимыми для этого научными и специальными знаниями, умеет применять их на практике; коммерсант, руководящий работник по реализации производственной продукции; управляющий (менеджер) – организатор, являющийся основной фигурой в процессе управления как частными, так и государственными предприятиями. С дальнейшим развитием производства и демократизации всего общественного устройства управление как функция общественного труда (когда люди трудятся сообща) начинает все более выражаться в конкретной деятельности по организации и исполнения людьми реальных трудовых актов, поступков, операций. Работники, занятые в управлении, никогда не действуют в отрыве от того или иного конкретного общественного производства. Поэтому многообразие различных вариантов управленческой деятельности столь же велико, сколь велико разнообразие конкретных проявлений отношений управления в общественном процессе труда. В настоящем общественном производстве работник становится практически соучредителем собственности. Поэтому все участники управленческого процесса активно участвуют в повышении эффективности коллективного труда. Направленность управления на повышение эффективности труда и, следовательно, прямое влияние его на конечный результат позволяют считать сам управленческий труд производительным, определять его как особый вид деятельности – труд по руководству трудом. В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между объектом и субъектом. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами: субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления (регламентирует те аспекты функционирования объекта управления, которые входят в сферу управленческого воздействия объекта управления). Данные импульсы принято называть управленческими -командами, когда объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Соответственно, только тогда можно говорить о существовании систем. Это происходит при следующих условиях: во-первых, субъект управления имеет потребность и возможность управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды; во-вторых, объект управления готов и может эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объектом управления. Часто условия осуществления управления сводятся только к условиям осуществления управленческой деятельности субъектом управления. Такой подход, предполагающий вместо диалектического единства субъекта и объекта управления одностороннее воздействие субъекта управления на объект, приводит к неверным выводам по поводу сущности и природы возможности осуществления управления. Подмена диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления их субординационным распоряжением и как следствие этого только функциональный взгляд на управление оставляют за пределами границ рассмотрение движущее начало управления. Этим началом является противоречие между различными управленческими системами субъектом и объектом управления. Поэтому сколько бы полно не учитывать возможности и готовность объекта управления выполнять управленческие команды, в том случае, если они рассматриваются только как основа для поиска и выработки наиболее эффективных управленческих воздействий, оценка возможностей осуществления управления будет носить односторонний характер, а следовательно, она будет неадекватной действительным возможностям осуществления управления. То есть, говоря иначе, смотреть на управление с позиций субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Нужно смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления. Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенном виде функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого. Между субъектом и объектом управления существуют определенные управленческие отношения. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой осуществления управления: именно они вырабатывают управленческие команды и формируют готовность эти команды выполнять. Управленческие отношения, и это необходимо учитывать, базируются на экономических, политических, морально-этических и других отношениях. В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений: во-первых, это отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников; во-вторых, отношения найма (заключение контракта), возникающие между собственниками и пользователями средств производства и наемными работниками. При совместной работе ассоциированных собственников возможности выработки управленческих команд и готовность их выполнять проистекает из потребности специализированных производителей координировать свои действия с целью наиболее эффективного достижения результатов этой деятельности. В данном случае отношения управления базируются на заинтересованности участников производственного процесса, являющихся одновременно и собственниками средств производства, в получении оптимального конечного результата совместной трудовой деятельности. Из сказанного следует, что в условиях общественной собственности (то есть социализма) на средства производства не управление должно стимулировать появление у участников производственного процесса заинтересованности в конечных результатах, а наоборот, заинтересованность в конечных результатах является основой управления. В случае, когда основу отношений управления составляют отношения найма (купли, продажи труда или рабочей силы), возможность осуществления управленческих команд и готовность их исполнять заключается в отчуждении пользователя средств производства от средств производства (средства производства – это машины, станки, оборудование, здания и сооружения и т.д.). Собственник получает возможность командовать в связи с тем, что он, открывая производителю доступ к средствам производства, выступает в роли хозяина и нанимателя производителя. Производитель же готов выполнять команды, так как за это выполнение по условиям найма (контракта) он получает вознаграждение. В данном случае осуществляется координация совместной деятельности для достижения наилучшего результата. Однако в конечном результате заинтересован только собственник, производитель же на конечный результат ориентирован косвенно, посредством управленческих команд. То есть, отношение управления задается отношением собственности. Ранее уже говорилось, что в основе управления, с одной стороны, лежит потребность и возможность субъекта управления управлять и, с другой – потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды. Потребность управлять, отражая определенные внутренние потребности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зависимости от тех мотивов, которые побуждают субъекта управления к руководству, и целей, которые при этом он преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на более эффективное управление. Это возможно при соблюдении двух условий. Первое – субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления. Второе – степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления. Но, чтобы управлять должна быть предоставлена возможность управлять. Во-первых, это значит обеспеченность работников необходимыми каналами управления для передачи информации техническими средствами. Во-вторых, наличие у субъекта управления рычагов воздействия на объект управления (моральных и материальных), с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды. И в то же время необходимо подчеркнуть, что управленец должен быть в какой-то степени (основным или неосновным) собственником, тогда его управленческие действия будут более мотивированными. Мотивировать можно (так оно и делается в передовых корпорация мира) и самих работников, стимулируя их морально или материально в зависимости от эффективности и качества труда, стажа работы в данной фирме и т.д. То есть, в процессе управленческой деятельности должен четко действовать механизм сочетания интересов управленца как собственника, так и исполнителя (работника). Можно выделить несколько условий для сочетания такого рода интересов. Во-первых, исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной продукции. Во-вторых, помимо вознаграждения за труд в виде заработной платы, должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами коллектива. В-третьих, трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его пользовании. Без этого условия он не может строить свою деятельность таким образом, чтобы за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов добиться наиболее эффективного достижения конечных результатов. В-четвертых, трудовые коллективы (трудовые организации) находятся между собой в состоянии конкуренции, предполагающей победу или поражение. 2. Структура социальных систем. Управление (самоуправление) как атрибут социальных систем Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления. Под целостной системой понимается совокупность компонентов, взаимодействие которых порождает новые (интегративные, системные) качества, не присущие ее образующим. Как целостная система воздействует на свои компоненты, так и они воздействуют на всю систему. То есть идет своего рода интегративный процесс. Каждая система обладает следующими особенностями, связанными с наличием в ней: интегративных (объединяющих), системных качеств; определенного набора компонентов; внутренней организации. В каждой системе осуществляется координация и субординация. Координация – это определенная согласованность, пригнанность компонентов целого друг к другу, тот особый характер их взаимной зависимости, который обеспечивает динамическое равновесие системы. Субординация частей – это есть определенная подчиненность и соподчиненность, указывающая на особое место и неодинаковое значение каждой из них в системе. В то же время целостная система играет ведущую роль по отношению к своим частям, которые обладают относительной самостоятельностью. Единство, тождество целого и частей означает в то же время, что они не абсолютны, а относительны и при известных условиях могут переходить, превращаться в друг друга. Данные процессы происходят как в живой, так и в неживой природе. В общественных процессах есть определенная особенность, так как там действует сознательный элемент – человек. Существенными характеристиками целостной системы являются ее системные качества, состав, то есть набор специфических частей, динамическая структура и характер взаимодействия с внешними условиями. Управленческие системы функционируют в социальной системе (социуме). Социальная система – это структурный элемент социальной реальности, определенное целостное образование, основными элементами которого являются люди, их связи и взаимодействия. Специфика социальной системы состоит в том, что она складывается на базе той или иной общности (социальная группа, социальная организация и т.д.), а ее элементами являются люди, чье поведение характеризуется определенными социальными позициями (статусами), которые они занимают, и конкретными социальными функциями (ролями). Социальные системы также различаются индивидуальными качествами, мотивами, ценностными ориентациями, и интересами людей. А так как элементом социальной системы являются люди, то возникающие между ними отношения требуют управления и регулирования. Для социальной системы характерны неопределенность функционирования (сложно предсказать перспективы развития, т.к. человек как элемент системы обладает своими индивидуальными особенностями) и обязательное наличие границ управляемости. Данные свойства социальных систем обусловили поиск путей снижения их сложности и неопределенности функционирования. При этом возможны следующие варианты: сужение диапазона управления; упрощение структуры организации, стандартизация организационных связей и норм; повышение разрешающей способности управления. Основными системообразующими качествами социальной системы выступают следующие (Рис. 2). Рис. 2. Системообразующие качества Социальные системы выступают как целевой объект, целевая общность в которой достижение общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей и, наоборот, достижение индивидуальных целей становится возможным только через выдвижение и достижение целей общих. Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления – практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность – это функционирование системы управления. В социальных системах поддержание их целостности и качественной определенности осуществляется на уровне не только саморегулирования, но и целенаправленного воздействия. Поэтому каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия. Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляющей системы в управляемую для исполнения. Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в процессе управления она испытывает внешние воздействия. Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внимание на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однородные группы элементов, образующих своеобразные системы меньшего уровня. Таким образом, система управления распадается на подсистемы. Под системой принято понимать совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей. Выделяются следующие подсистемы: структурно-функциональная подсистема. Основными ее частями являются следующие блоки: управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления; интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности; информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления. Информационно-поведенческая подсистема. Проявляется в следующих формах: управленческие теории и управленческие идеологии; формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения; информированность работников, носители информации, методы распространения информации; уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена. Подсистема саморазвития системы управления. Решает следующие задачи: разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию; постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ задач, стоящих перед системой управления и изменений окружающей среды; выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике управления, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления. В то же время каждая социальная система имеет свою структуру. Социальная структура – совокупность социальных институтов, социальных ролей и статусов. В широком значении – это совокупность всех социальных групп и слоев, включая классы, а в узком – совокупность функционально взаимосвязанных статусов, существующих у данного общества в данный исторический момент. Именно составляющие социальной системы и являются социальной базой управления. Социальный институт понимается в социологии как совокупность норм и механизмов, регулирующих определенную сферу общественных отношений (семья, производство, государство, религия, образование. Их предназначение – удовлетворять важнейшие (фундаментальные) жизненные потребности общества. Обычно выделяют пять, как и социальных институтов: потребности в воспроизводстве людей (институт семьи и брака); потребности в безопасности и социальном порядке (политические институты); потребности в добывании средств существования (экономические институты); потребности в передаче знаний, опыта, социализации подрастающего поколения, подготовке кадров (институты образования в широком смысле, т.е. включая науку и культуру); потребность в решении .духовных проблем (институты религии). Статус – занимаемое человеком место в обществе. Они бывают предписанными, т.е. не зависят от воли и усилий индивида (от рождения – негр) и достигаемыми, который личность достигает своими собственными усилиями (негр – президент, полицейский и т.д.). Роль – это функция, выполняемая индивидом. Мотив, мотивация – это внутреннее побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Интересы – имеющие значение реальные причины действий, свершений, формирующиеся у социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Ценности – это значимость явлений и предметов реальной действительности. Ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основные средства достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию регуляторов социального поведения индивидов. Эти все составляющие и необходимо учитывать в управлении в целях прогрессивного развития общества и его систем. Системы делятся на два больших класса: системы самоуправляемые, системы несамоуправляемые. Самоуправляемыми, саморегулирующими системалш являются как раз те системы, которым присущи процессы управления. Это главным образом общественные системы. 3. Социальные и психологические ресурсы эффективного управления Ресурсами управления вообще выступают основные факторы управления, определяющие необходимые условия его осуществления: людские, информационные, технические, экономические. В качестве ресурсов управления выступают также время и пространство (территории, площади и пр.). Социологию и психологию интересуют социальные и психологические ресурсы управления или человеческие ресурсы. Поэтому одной из важнейших задач современного управления является использование и применение научных данных, полученных социологией и психологией управления на современном этапе общественного развития. Разработка различных аспектов социологии и психологии управления актуальны в связи с тем, что практика управления значительно опережает теорию. Выполнение организационных целей, которые являются основополагающими в деятельности современных организаций, связано с работой персонала. Деятельность его невозможно переоценить, поскольку он является основной стратегической переменной в управлении. Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложность социологии и психологии управления как раз и состоит в определении возможностей более полного использования человеческого ресурса. Важно учитывать, что противоречия и трудности, социальные проблемы и процессы, трудности и парадоксы, присущие человеку и трудовой организации, чаще всего определяются социологическими, социально-психологическими и психологическими причинами. Социологические и психологические методы исследования позволяют выявить личностные резервы (ресурсы) и поставить их на службу общественного производства и эффективного управления. Психологические ресурсы эффективного управления включают: единство сознания и деятельности; эмоционально-чувственные факторы; психологию оптимизации управленческих решений; проблемы формирования коллективной воли; психотехнологические возможности повышения эффективности делового и личностного общения. Выделим социологические и психологические ресурсы эффективного управления применительно к трудовой организации (коллективу): рост в целом социальной активности личности и особенно трудовой путем анализа потребностей и мотивов поведения; проявление индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности, общении (темперамента, познавательных особенностей и т.д.); роль и значение личности руководителя в коллективе (социальные нормы как регуляторы поведения, межличностные отношения и т.д.); формирование у личности инициативного и ответственного отношения к труду (формы и методы), предприимчивости и инновационного поведения; психолого-педагогические основы формирования трудовых навыков и умений; профессиональная и социально-психологическая адаптация личности к трудовому коллективу; отношения в системе ?руководитель-подчиненный? (совместимость, срабатываемость людей и группы); развитие трудового коллектива как социальной общности (морально-психологический климат в коллективе, конфликты, система соперничества); воспитательная работа в трудовой организации (коллективе) (традиции, обычаи, роль референтных групп, неформальных взаимоотношений, передача опыта и т.д.); формирование организационной культуры фирмы и создание условий для идентификации каждого работника с организацией; формирование управленческой команды и деловой коммуникации и т д. 4. Социальные последствия и ответственность за результаты управления Социальные последствия – это ожидаемые, планируемые или неожиданные, стихийно возникающие, непредвиденные результаты преобразований в обществе, каких-либо нововведений в ограниченной территориальной социальной системе (регион, город) или социальной организации (предприятие, фирма, учреждение), которые сказываются на социальных отношениях групп, общностей, индивидов. Социальные последствия могут быть положительными и отрицательными, непосредственными и отдаленными (по времени возникновения), прямыми или косвенными (по связи с основным направлением преобразований) и т.д. Социальные последствия, как правило, соотносятся с социальными целями и проблемами и являются важным понятием социального управления. Ответственность – это возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в каких-нибудь своих действиях и принять на себя вину за возможные последствия. С психологической точки зрения ответственность –- понятие более сложное, выступающее в различных психологических явлениях. Ответственность – это прежде всего осознание личностью тех требований и норм организации трудовой деятельности, последствий их выполнения и невыполнения, которые существуют в коллективе, трудовой организации, обществе. Но одного осознания недостаточно, необходимо активное действенное стремление реализовать эти требования в условиях совместной работы, воплотить эти нормы в конкретных действиях и поступках. Таким образом, когда мы говорим об ответственности, то речь идет не о простом исполнении того, что должно, а об активной жизненной позиции, стремлении добиться того, что должно. При этом важно, что человек отвечает за свои действия прежде всего перед самим собой, перед своей совестью. С другой стороны, ответственность может рассматриваться как психологическая черта личности, устойчиво проявляющаяся в ее отношении к трудовой деятельности, к коллективу, самому себе. Наряду с этим понятие ответственности включает и эмоционально-чувственный компонент, выражающийся в переживаемом человеком чувстве ответственности, долга и совести. Таким образом, ответственность как психологическое явление есть результат многих психических функций личности: познавательной, эмоциональной и поведенческой. Существенные признаки ответственности, проявляющиеся в поведении, – точность, пунктуальность, обязательность в исполнении своих обязанностей, готовность отвечать за последствия своих действий. Ответственное поведение предполагает профессионализм, знание своего дела, стремление разобраться в сложных вопросах. Оно не может реализовываться успешно, если у человека не развиты эмоциональные качества: способность к сопереживанию, чуткость к состоянию другого человека. Осуществление ответственного поведения требует волевых качеств: настойчивости, терпеливости, выдержки, стойкости. Ответственность имеет непосредственное отношение к выполнению обязательств, под которыми понимают ?обещание или договор, требующие от принявшего их безусловного выполнения. Ответственность всегда относилась к определенному субъекту и отражала объем задач и обязанностей личности, т.е. пределы долга. Долг есть обязанность человека перед кем-то или перед своей совестью. Совесть же представляет собой осознание и переживание ответственности, основанные на самооценках исполнения обязанностей. В качестве субъекта ответственности могут выступать: отдельная личность; группа как определенная общность людей; государство как некая макроструктура. Наличие инстанции, перед которой субъект может и должен держать ответ за свои действия, является важным регулятором общественной жизни. Такими инстанциями могут быть: 1) общественно значимое лицо (например, президент, руководитель компании и т.д.); 2) социальная группа (политическая партия, организация, общество и т.д.); 3) исторически сложившиеся этические, нравственные, религиозные и другие требования. Виды ответственности: юридическая, моральная, профессиональная, социальная и другие. В качестве одного из критериев социальной ответственности берутся ролевые обязанности и социальные отношения, обуславливающие их. Возможен также выбор и более частных критериев классификации ответственности, на основе которых определяются такие ее виды, как уголовная, административная, материальная, моральная. Психологической предпосылкой ответственности является возможность выбора, т.е. сознательного предпочтения определенной линии поведения. Выбор может осуществляться в усложненных условиях, например, в конфликтных, где сталкиваются интересы отдельно взятой личности, группы людей или общества. Ответственность считается важнейшим свойством личности. Если речь идет о принятии социальных норм поведения, то обычно говорится о социальной ответственности личности. Особенность ее состоит в том, что ее объектом являются социальные нормы и ролевые функции. Субъектом контроля может выступать как сам человек, так и его социальное окружение. Осознание ответственности – прежде всего отражение в субъекте бытия социальной необходимости, т.е. понимание смысла совершаемых действий и последствий. В итоге атрибуция ответственности порождается жизненной необходимостью оценивать результаты деятельности, а также определять уровень успеха или неудачи, налагать взыскания и т.п. Понятие ответственности непосредственно взаимодействует с понятием ?самостоятельность?. Когда решение принимается лично субъектом действия, то на него ложится вся ответственность. Ответственность девальвируется в группе. На предприятии сам характер деятельности рождает производственные конфликты. Приведем конфликтный пример такой управленческой ситуации. Один сотрудник работает на импортной дорогостоящей машине, которая требует бережного отношения и тонкой наладки в процессе эксплуатации. Но работник не несет ответственности за ее сохранность. Поэтому в случае аварии человек обвиняет техника или инженера, отвечающего за ее техническое состояние. Возникает конфликт – кто виноват? Такая ситуация могла бы не возникнуть, если бы за эксплуатацию и уход за машиной несло ответственность одно и тоже подразделение, в котором осуществлялось бы необходимое обучение персонала по использованию техники. Одной из форм правового и морального обеспечения социальной активности личности является ответственность за бездействие. Человек должен чувствовать себя ответственным не только за сделанное им, но и за то, чего он не сделал, хотя обязан был это сделать. Профессиональная ответственность требует постоянной психологической готовности к выполнению конкретных действий. На некоторых должностях, в том числе и руководящих, ответственность бывает главным источником психического напряжения в течение времени. Выполняя основные функции управления, руководитель решает сложные задачи, которые по содержанию и структуре не являются однопорядковыми. Их составными элементами являются экономические, правовые, технологические, социально-психологические, воспитательные и другие задачи. Руководитель обязан соблюдать государственные законы, правовые нормы и одновременно быть ответственным за свою работу и работу подчиненных. Различают юридическую и социальную ответственность. Юридическая ответственность означает следование конкретным законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что может и чего не может делать организация, группа как отдельный элемент организации, отдельная личность как объект управления. В отличие от юридической, социальная ответственность -это определенная степень добровольного отклика на социальные проблемы в соответствии с социальными нормами, ценностями, особенностями субкультуры и моральными обязанностями. Социальная ответственность лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований. Пример: пожертвования в целях помощи больным детям, инвалидам и др. Такое поведение не регулируется юридическими законами и является добровольным. Другой пример: донорская деятельность для оказания экстренной помощи больному. Это пример альтруистического поступка, связанного с осознанием долга. Социальная ответственность связана с выполнением общих правил, норм, которые усваиваются человеком. Социальные нормы поведения формируются постепенно в процессе взросления, начиная с детского возраста. Постепенно из внешних требований они становятся внутренними, психологическими образованиями. Социальная ответственность служит средством внутреннего контроля личности (его называют самоконтролем), т.е. деятельности, которая осуществляется сознательно и добровольно. Осознание человеком необходимости социальной ответственности связано с действием различных факторов: познавательных, мотивационных, ситуационных, характерологических, личностных и других. Социальная ответственность имеет непосредственное отношение к выполнению групповых норм поведения. Когда говорят, что работник нарушает нормы группы, членом которой он является, это значит, что такие нормы существуют и что человек должен им следовать. Под групповыми нормами понимается совокупность требований и правил, вырабатываемых внутри группы как определенного сообщества и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы. Практика формирования и функционирования групп (в социальной психологии их называют ?малыми? или ?рабочими? группами) свидетельствует, что нормы эти никем извне не задаются, а складываются в процессе совместной деятельности людей. Можно сказать, что групповые нормы создаются спонтанно и становятся стандартами поведения всех членов группы. В сплоченной группе складываются также нормы отношений к другим людям. Ценностно-ориентационное единство группы является одним из сложных социально-психологических явлений, поскольку носит системный характер. До настоящего времени оно недостаточно изучено. Групповые нормы способствуют выполнению определенных действий людьми, выполняющими общую работу. Существование групповых норм дает возможность прогнозировать поведение не только отдельных членов группы, но и всей группы в целом. При наличии групповых норм сама группа становится коллективным организатором и координатором деятельности исполнителей. Система групповых норм контролируется самой группой. Поэтому не только руководитель, но и сама группа становятся субъектами управления всеми ее участниками. В любой организации, имеющей развитую структуру, существуют формальные и неформальные группы. Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее, за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. В качестве примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может быть решена организационная задача. Так, не решая задачи кадрового менеджмента, не отбирая нужный персонал и кадры управления, нельзя решить ни одной управленческой задачи. За любое принятое решение руководитель несет ответственность. Но возможны ситуации, когда руководитель не принимает конкретных решений. Непринятие решений может являться нарушением социальной ответственности руководителя. Например, не принято решение о проверке техники безопасности менеджерами, имеющими к этому прямое отношение. Результат – гибель людей из-за возникшего пожара. Руководитель должен предвидеть последствия своей бездеятельности и быть готовым нести за это ответственность. Социальная ответственность руководителей может вступать в противоречие с юридической ответственностью. Например, вопреки законам, руководитель изыскивает средства, сдавая в аренду помещение, находящееся на территории предприятия, для погашения задолженности работникам по зарплате. Такое поведение руководителя с чисто человеческих позиций можно расценить как социально ответственное. Социальную ответственность следует рассматривать как стойкое личностное свойство. Составляя жизненные планы, человек обычно взвешивает, посильна ли ему эта цель или нужно надеяться на внешние силы, на других людей. По мнению исследователей, один человек может выступать хозяином своей судьбы, а другой ? плывет по воле волн?, т.е. одна личность принимает на себя ответственность, а другая – уходит от нее. В связи с этим следует отметить две разные стратегии поведения человека: 1) видеть источник управления своей жизнью во внешней среде; 2) в самом себе. В соответствии со взглядами Дж. Роттера, если человек принимает на себя ответственность за события своей жизни, то это означает наличие у личности ?интернального? контроля. Интернальность личности положительно коррелирует с социальной ответственностью, с осознанием смысла и целей жизни. Лица с интернальным локусом контроля (локус контроля – свойство личности определять меру ответственности за свои поступки самому себе или внешним обстоятельствам) берут на себя ответственность за ход жизненных событий, руководствуясь чувством долга, морали и четко осознавая смысла. Социально ответственным личностям свойственно наличие позитивных качеств, начиная от пунктуальности, точности, послушности и заканчивая нравственными, гражданскими чертами, такими как честность, справедливость, принципиальность и т.д. Если ответственность приписывается обстоятельствами другим людям или случаю, то это характеризует наличие внешнего, т.е. ?экстерналъного? контроля. Интернальность и экстернальность локуса контроля являются устойчивыми свойствами личности, сформированными в процессе социализации (по Дж. Роттеру). Социализация – это результат включения человека в социальные отношения, благодаря которым усваивается социальный опыт, а затем воспроизводится в деятельности. В противоположность интервальным, экстернальным личностям свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность и т.д. 5. Вопросы для повторения и обсуждения 1. Чем вызвана необходимость управления? 2. В чем сущность управленческого взаимодействия? 3. Что понимается под системой социального управления? 4. Что является ресурсами управления? 5. Что входит в понятие социальная система? 6. Из каких элементов состоит система управления? 7. Что такое ответственность? 8. Чем характеризуется социальная ответственность? 9. Какова связь личности и ответственности?
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО ТРУДА В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В этих условиях идет смена управленческих кадров, а значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Поэтому возвращение к данной теме и рассмотрение ее с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, на наш взгляд, крайне актуально. На актуальность данной темы указывает и введение во всех учебных заведениях преподавания курсов теории и практики управления и менеджмента, социологии и психологии управления. 1. Управление как трудовой процесс Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение цели (целей) системы. В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации: в социально-политической жизни: это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике – от централизованно планируемого развития народного хозяйства к рынку, в духовной жизни – от идеологического монополизма и диктата к плюрализму, в личной жизни отдельного человека – от единообразия ценностных ориентации и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей системы в управления. Управление все в большей степени выступает как вид трудовой деятельности, как разновидность общественно необходимого труда. В целях наиболее полного представления о различных видах трудовой деятельности необходимо привести характеристику труда. Труд – процесс сознательной целенаправленной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют вещество и силы природы, приспосабливая их для удовлетворения своих потребностей. В целях управления трудом при рассмотрении социальной его сущности необходимо исходить из следующих положений. Во-первых, труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Во-вторых, нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пища, одежда, жилище и т.д.) и духовные блага (искусство, литературу, науку), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность. В этой связи трудовую деятельность можно определить как занятость тем или иным видом труда. Понятие ?деятельность? применительно к труду как бы подчеркивает два его важных качества: степень активности воздействия человека на предмет труда (вещество природы – сырье, полуфабрикаты и т.д.) и степень прилагаемых при этом интеллектуальных усилий. Такая трактовка понятия трудовой деятельности открывает возможность более широкого (по сравнению с традиционной практикой) использования комплексного, ?деятельного? подхода к решению научно-технических, производственных, экономических, социальных и управленческих задач. Трудовая деятельность человека осознанна им и целенаправленна. Человека в процессе трудовой деятельности интересует прежде всего конечная цель труда. Он все время стремится повысить его эффективность, то есть получить наибольший результат при наименьших затратах. Это объективно обусловило возникновение кооперированного труда. Под кооперацией понимается такая форма организации труда, при которой много лип планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собой. С возникновением кооперации, когда люди начинают совместно трудиться над созданием одного или нескольких видов изделий, появляется объективная необходимость в координации и согласовании деятельности участников совместного труда для достижения поставленной цели. В итоге выделяется, формируется и развивается особый вид деятельности – управленческая деятельность. Говоря словами классиков, всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма. Оркестр должен управляться дирижером. Неразрывная связь между общественным трудом и управленческой деятельностью отражает в своей сложности и многообразии специфику рыночных отношений. Управление как функция общественного процесса труда всегда выражается в конкретной деятельности, во взаимосвязях людей по поводу организации и исполнения ими реальных трудовых актов, поступков операций. Работники, занятые в сфере управления, никогда не действуют в отрыве от того или иного конкретного процесса общественного производства. Поэтому многообразие различных вариантов управленческой деятельности столь же велико, сколь велико разнообразие конкретных проявлений отношений управления в общественном процессе труда. Общее здесь – это цель участников управления – повышение эффективности коллективного труда. Направленность управления на повышение эффективности труда и следовательно, прямое влияние его на конечный результат позволяют считать сам управленческий труд производительным, определять его как особый вид деятельности – труд по руководству трудом. В роли вида деятельности управление способствует созданию условий для повышения производительности груда. Совместный труд кооперированных работников всегда результативнее, чем работников, выпускающих один и тот же продукт, так как управление нацелено на рациональное использование всех факторов производства. Отсюда управление как вид деятельности является производительным трудом, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства. Управление производством представляет собой целенаправленное воздействие на участников общественного производства (отдельных работников или коллективы) для достижения заранее намеченных результатов. В общем виде управление можно представить как элемент, функция организационных систем, обеспечивающая сохранение определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализации программы, целей деятельности. Среди различных видов управления (управление маркетингом, спросом населения, товарным предложением, товаропродвижением, качеством продукции, расходами, управление по процессу и т.д.) необходимо выделить управление рынком – как вид деятельности, направленной на обеспечение развития рынка в целях создания условий для обеспечения беспрепятственной реализации товаров и наиболее полного удовлетворения потребностей и платежеспособного спроса. Основной целью управления является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. На каждом уровне управления цели дифференцируются на частные, конкретизирующие подцели. Цели нижележащего уровня выступают в качестве средства достижений вышестоящего уровня. При этом степень общности формулировки цели уменьшается со снижением уровня управления, возрастает степень конкретности, детализации. Наука управления призвана учитывать и обобщать практику использования отдельных законов общественного развития, принципов и методов, а также факторы построения и функционирования системы управления и соединять их в одно целое. С учетом этого можно следующим образом сформулировать предмет науки управления: законы и закономерности управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления. Законы охватывают различные стороны управления экономикой, например, сферы управления в системе производства, основные методы и функции управления, и т.д. Рассматривая управление как целостную систему, можно выделить в нем обуславливающую часть – управленческие отношения и действующую – собственно управленческую деятельность, выражающуюся в актах и поступках лиц (предпринимателей, администраторов), занятых в управлении. Наряду с этим можно выделить субъект и объект управления.(рис. 3). Субъект формирует цели управления и необходимое управляющее воздействие на объект, оценивает результат. В управлении общественным производством непосредственным объектом выступают трудовые коллективы и отдельные работники. Только через их трудовую деятельность осуществляется воздействие на вещественные элементы производства: орудия и предметы труда. Управление производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин изучается преимущественно техническими науками. Управление как воздействие на людей, имеющих различные интересы, объединенных в группы, коллективы, классы, – наиболее сложный процесс, относящийся к общественным (социальным) наукам. Рис. 3. Система управления Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта. Предметом психологического изучения деятельности выступают психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Деятельность предполагает два основных плана характеристики – внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический). Внешняя характеристика деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета средств и условий труда. Предмет труда – совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми_субъект в процессе работы должен мысленно или практически оперировать. Средства труда – совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. Условия труда – система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации. Основными структурными компонентами деятельности являются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др. По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций (планирование, прогнозирование, мотивирование, принятие решений, контроль и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем – социотехническим. Исходя из этого, труд руководителя включает два основных аспекта – связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инструментального контура управления, а второй – понятием экспрессивного контура. Эти контуры далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же требуют от руководителя реализации качественно разных способов и форм поведения. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности деятельности. Науке управления свойственны: конкретно-исторический подход к изучению явлений действительности; системный подход, предполагающий одновременный анализ всех главных сторон и аспектов подсистем управления в их взаимосвязи и взаимовлияния; рассмотрение системы управления в развитии, учет количественных и качественных изменений ее состава, структуры и функционирования во времени и пространстве. Существенное значение имеет выяснение сущности и роли методов управления. Под методом управления обычно понимается совокупность приемов и способов воздействия субъекта управленческой деятельности на объект для достижения целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание, которые органически дополняют друг друга. В социологии и психологии управления описывается и интерпретируется большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности. Это общенаучные, используемые в любой области познания, и специфические, свойственные только управленческой деятельности. Значение общенаучных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную информацию об объеме анализа, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают средства воздействия, обеспечивающие его желаемое изменение. Такие научные методы, как системный подход, прогнозирование, моделирование, социальный эксперимент, комбинирование, декомпозиция и другие играют существенную роль в эффективности управленческой деятельности. Применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта. Общество, организация, малая группа, любое учреждение функционируют и развиваются в качестве системы, т.е. представляют целостную совокупность множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений и взаимозависимости, которые выражаются в свойствах и функциях единого множества. Социология и психология управления всегда связана с решением определенной проблемы. Поэтому, применяя системный подход к анализу общества, социальной общности, группы, индивида, можно выявить всю совокупность условий, факторов, причин, приведших к возникновению проблемы, возможные пути и средства ее разрешения. Важное место в управлении занимает прогнозирование. Выборка эффективных решений требует верно предвидеть и предсказать главные направления развития в обществе и других общественных образованиях и действовать сообразно с их закономерностями. Прогнозы нацеливают органы управления на решение перспективных проблем, определяют цель, предупреждают о возможных отклонениях от нее. Эффективным методологическим приемом в управлении является моделирование. Варианты его разнообразны, но в каждом из них исследователь создает некий образ – модель изучаемого явления, исходя из факторов, предположений о пока неизвестном содержании явления, его месте в общественном производстве. Модель можно описать словами, представить системой формул, изобразить на чертеже, изготовить в натуре, реализовать с помощью компьютерной техники. В каждом из приведенных выше случаев цель исследователя одна: изучая ?поведение? модели при воздействии на нее определенных факторов, действующих на исследуемую систему, раскрыть строение, механизм действия последней. Таким образом, моделирование направлено на познание явлений действительности, на открытие новых, ранее неизвестных исследователю истин. Социальный эксперимент позволяет получить информацию о количественном и качественном изменении показателей деятельности управляемого социального объекта в результате воздействия на него вводимых или видоизменяемых экспериментатором и контролируемых им новых факторов. Так, к примеру, во многих организациях для повышения производительности труда в качестве эксперимента меняют различные условия труда (температуру помещения, цвет стен, музыкальное сопровождение, освещение и т.д.) Те факторы, которые в наибольшей степени оказали влияние на производственные показатели, берутся за основу и применяются в дальнейшем в данной организации. С помощью социального эксперимента ведется поиск научно-обоснованных нововведений, использование которых может оказаться полезным для решения целей и задач организации. Не менее эффективным методологическим приемом служит комбинирование. В процессе комбинирования исследователь синтезирует некоторый умозрительный или реальный объект, опираясь на имеющиеся в его распоряжении компоненты, с целью создания, получения нового, ранее не достигавшегося качества. Комбинирование представляет собой творческую деятельность, которую принято отождествлять с изобретательством. Как методологический прием оно направлено на открытие ранее не существовавших в представлении исследователя явлений и предметов с соответствующими качественными признаками. Отметим и такой прием, как декомпозиция. Если при комбинировании из частей создается некое целое, обладающее специфическим качеством, не присущим в отдельности ни одной из частей, то при декомпозиции происходит обратный процесс. Цель этого методологического приема – изучение того или иного явления, не поддающегося непосредственному анализу в полном объеме, по частям. Эти и многие другие методы используются при выполнении тех или иных управленческих функций. В частности, при принятии решений широко используются такие методы, как ?мозговая атака?, ?круглый стол?, ?деловая игра?, ?спор?, ?полемика?, ?метод 635?, ?метод синектики?, ?прения? и др. При планировании используется метод экстраполяции, построения сценариев, экспертных оценок, формирования дерева целей или проблем и т.д. Выполнение функции организации базируется на методах, учитывающих потребности и мотивацию людей, работающих в организации. Специфические методы, применяемые в теории и практике социологии и психологии управления, по содержанию, направленности и организационным формам подразделяются на: организационно-административные, экономические и социально-психологические. Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Эти методы основываются на: системе законодательных актов страны; системе нормативных документов вышестоящих структур управления; системе разрабатываемых в организации, фирме, предприятии планов, заданий, программ; системе оперативного управления. В систему законодательных актов страны входят государственные законы, указы, постановления, распоряжения, положения, инструкции и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (Президентом, правительством, парламентом, учреждениями различных министерств и ведомств) для обязательного применения на территории всей страны. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. В рамках организации возможны следующие формы проявления организационно-административных методов: обязательное предписание (приказ, контракт, запрет и т.д.); планы, программы, задания, регламентирующие деятельность всех работников, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач; рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.) Экономические методы базируются на действии экономических механизмов мотивации, стимулирования и вознаграждения за активную и эффективную деятельность. Их основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны относятся налоговая система страны и кредитно-финансовый механизм. К экономическим методам управления, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения, предприятия относятся система заработной платы и другие формы материального поощрения, а также система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность труда. Социально-психологические механизмы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности, интересы, нормы и ценности и другие социально-психологические аспекты. Эти методы позволяют обеспечить для производственной деятельности персонала морально-психологическую атмосферу. Предметом изучения психологических методов являются формальные и неформальные отношения. Формальные отношения формируются на основе должностных инструкций, обязанностей и распоряжений администрации и закрепляются в виде функциональных структур подразделений. Неформальные отношения устанавливаются на базе общностей, приоритетов, потребностей и интересов, симпатий и антипатий и имеют неписанные правила отношений. Социально-психологические методы отличаются своей мотивационной характеристикой. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, принуждение, вовлечение и др. Социально-психологические методы применяются для обеспечения растущих социальных потребностей человека, его всестороннего гармоничного развития и повышения на этой основе трудовой активности личности. Социально-психологические методы направлены на урегулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. Во многих компаниях формируют коллектив для решения какой-либо проблемы с учетом психологической совместимости и при этом определяют количественные и качественные отношения между работниками. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы. В целом организационно-административные, экономические и социально-психологические методы опираются на объективные законы социального развития и законы психологии. В совокупности эти методы оказывают прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей. Перечисленные методы и приемы не исчерпывают всей комплексной методологической базы, однако в значительной степени определяют научный подход к теории управления. В связи с проведением рыночных преобразований новые требования предъявляются к управленческим кадрам. К кадрам управления относятся работники, полностью или преимущественно занятые управленческим трудом (выполняющие функции управления), то есть профессионально участвующие в управлении и входящие в его аппарат. Основным содержанием управленческого труда является сбор, обработка и выдача информации как этапы подготовки, принятия и реализации решений и контроля за исполнением принятых решений. Поэтому можно выделить несколько категорий управленческих работников: руководители, предприниматели, специалисты, менеджеры, технические работники и т.д. Каждая из этих категорий играет определенную специфическую роль в системе управления и отличается особенностями трудовой деятельности. Руководители – это работники аппарата управления, возглавляющие трудовые организации, направляющие и регулирующие их деятельность, принимающие управленческие решения и полностью ответственные за их выполнение. Руководители обычно подразделяются на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие объем функций по руководству коллективом производственного подразделения. Линейный руководитель, как правило, подчинен непосредственно вышестоящему, например начальник цеха – директору, директор завода – генеральному директору объединения, генеральный директор – собственнику или основному учредителю и т.д. Функциональные руководители, в отличие от линейных, выполняют лишь часть управленческих функций. Они возглавляют коллективы функциональных служб или их подразделений на предприятиях, объединениях, холдингах и т.д. К ним относятся на промышленных предприятиях, в производственных и научно-производственных объединениях главные специалисты (главный инженер, механик, экономист, конструктор и т. д.), руководители функциональных подразделений (начальники отделов труда и заработной платы, сбыта и снабжения, управления персоналом и т.д.). Функциональные руководители административно подчинены соответствующему линейному руководителю. Например, механик цеха подчинен начальнику цеха, главный экономист – директору предприятия и т.д. В зависимости от уровня, занимаемого хозяйственными руководителями в общей системе управления, их принято относить к низовому, среднему и высшему звеньям. К руководителям низового звена относятся на промышленных предприятиях бригадиры, мастера, прорабы, начальники смен, участков, начальники небольших цехов, а также руководители функциональных служб и подразделений. Руководителями среднего звена на промышленных предприятиях выступают начальники крупных цехов, директора предприятий, генеральные директора и их заместители. К руководителям высшего звена относятся собственники и учредители организаций и предприятий, предприниматели и их заместители. Специалисты – это сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. Эти задачи выполняет менеджер – как должностное лицо, которое эффективным в данных условиях методом влияния направляет подчиненных на достижение цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защитой их интересов перед руководителями высшего уровня управления. К специалистам относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, менеджеры, социологи, психологи и т.д. Технический персонал – это работники (секретари, курьеры, лаборанты, чертежники и т.д.), обслуживающие процесс управления, выполняющие делопроизводительные функции, прием, первичную обработку информации. 2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности Объектом социологии и психологии управления, как об этом уже говорилось выше, выступают люди, входящие в различные формы общественного производства, и протекающие в нем многообразные процессы. Это процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества людей, объединенных в семейные, профессиональные и иные группы. Сам процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов и исследуется ^разными науками. Предметом социологии и психологии управления изучаются управленческие отношения в различных типах общностей, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и групп. В центре внимания социологии и психологии управления – изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании воздействия субъекта управления на социальный объект для сохранения его качественной специфики и целостности, нормального функционирования и успешного движения к заданной цели. Важную роль в системе социологии и психологии управления играет руководитель. Чтобы управлять, руководитель должен знать все, что может влиять на процесс работы человека и его результаты. В частности, разбираться и учитывать типы характера, своего и других. Поэтому необходимо учитывать свои и других склонности и интересы, личностные и типологические предпочтения – это дополнительный мощный фактор достижения успеха в управленческой деятельности, в работе. Трудовой процесс характеризуется повышенными требованиями и разнообразными конфликтными ситуациями, здесь слишком часты затруднительные положения, в которые люди попадают из-за отрицательных черт характера самого управленца и подчиненного. В управленческой деятельности необходимо ориентироваться на типологию личностей, поскольку внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом управленческое воздействие, многообразны. Это и индивидуальные особенности: 1) мотивации ведущих желаний и интересов; 2) особенности ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев; 3) особенности самооценки, тревожности, невротичности; 4) особенности типологии личности. Наиболее существенные типологии, рассматриваемые в психологии, представлены следующим образом: типология темпераментов (типологические особенности нервной системы); конституционная типология (астеники, атлеты и др.); типология личности е зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой (экстраверты, абаверты, интраверты) и т.д. У любого человека уже с раннего возраста свой характер, свой темперамент, обусловленный врожденными динамичными свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру. Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты – это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты есть и у животных, однако у человека, наряду с тривиальными, развиты и инстинкты более высокого порядка, например, инстинкт самосохранения, исследовательский инстинкт и инстинкт свободы и т.д. На основе доминирования того или иного инстинкта в психологии выделяют 7 типов людей. Эгофильный тип – доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, привязанность к матери (например, ребенок не отпускает от себя мать ни на шаг), склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвествного, эгоцентричность (направленность на себя). Кредо этих людей – ?Безопасность и здоровье превыше всего?. Такой тип в обществе нужен. Сохраняя себя он является хранителем генофонда рода. Однако такой тип - это представитель ?тяжелого характера?, ему присущ чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость. Генофильный тип – доминирует инстинкт продолжения рода, интересы фиксированы на семье, у него хорошее настроение, когда все в сборе. Для него интересы семьи превыше всего. ?Мой дом – моя крепость?, ради этого кредо может пожертвовать собой. Альтруистический тип – с детства проявляется доброта, заботливость о близких, способны отдать другим последнее, даже то, что ему необходимо самому. Люди этого типа посвящают жизнь общественным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, отстающим в работе, учебе и т.д. Эти люди необходимы, так как они являются хранителями добра, жизни, человечества. Исследовательский тип – доминирует инстинкт исследования, повышенная любознательность, бесконечно перед ними стоит вопрос ?Почему??. Он не довольствуется поверхностными ответами, много читает, экспериментирует. Его кредо – ?Творчество и прогресс – превыше всего!?. Такой тип также необходим для развития и преобразования общества. Доминантный тип – обладает умением поставить цель и проявить волю к ее достижению, разбираться в людях и вести их за собой, деловитостью, позже проявляющейся как приоритет статусных потребностей (карьеризм), имеет усиленные обостренную потребности в контроле за другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами конкретного человека. Кредо этого типа людей – ?Дело и порядок превыше всего; будет хорошо всем – будет хорошо каждому?. На основе этого типа вырастают лидеры, политики, организаторы, руководители, а также самодуры, тираны, люди с ?тяжелым характером?. Либертофильный тип – доминирует инстинкт свободы, уже в детстве данный тип протестует. У него сильно развито стремление к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску, нетерпимость рутины, бюрократизма. У них подавлены инстинкты к самосохранению, продолжению рода, что проявляется в стремлении ухода из семьи. Их кредо – ?Свобода превыше всего?. Они – хранители свободы, интересов, индивидуальности каждого. Дигнитофильный тип – доминирует инстинкт сохранения достоинства. Уже с детства данный тип реагирует на иронию, насмешку и абсолютно нетерпим к любой форме унижения. Ему невозможно приказать, его надо только убеждать. Такой тип во имя сохранения чести готов поступиться карьерой, своими профессиональными интересами, даже семьей. Их кредо – ?В нашем роду не было трусов и подлецов. Честь превыше всего!? Эти типы – хранители достоинства и чести. Безусловно, чаще всего характеристики разных типов присутствуют в личности. А личность развивается односторонне при доминировании одного инстинкта. Например, у Сталина безраздельно господствовал инстинкт доминирования над всеми. У академика А. Сахарова доминировали инстинкты альтруизма, свободы, сохранения достоинства и т.д. В управленческой деятельности необходимо знать и учитывать темперамент людей. Люди холерического темперамента (холерики) – активные, целеустремленные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные, предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при принятии решения. У них ослаблен инстинкт самосохранения. Самой природой они предназначены быть лидерами. По телосложению они сухощавы, жилисты, выносливы, обладают сильной неуравновешенностью, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему Их решения носят спонтанный характер и чаще всего характеризуются высоким уровнем риска, бескомпромиссностью. Люди сангвинического темперамента (сангвиники) быстры, общительны, легко переключаемы, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспосабливаемость к людям. Сангвиники, как и холерики, быстры и оперативны, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Люди флегматичного темперамента (флегматики) медлительны, замкнуты, миролюбивы, стабильны. Они предпочитают затратить больше времени на разработку решения, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности. Они природой предназначены быть созидателями, хранителями, опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, среднего или малого роста, обладают сильной уравновешенной нервной системой, выносливы и устойчивы к длительным невзгодам. Если холерики воюют, то флегматики восстанавливают все, в том числе и города,. Люди меланхолического темперамента (меланхолики) склоны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели т.д. Меланхолики очень ответственно подходят к принятию решения. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Им требуется много времени и большой объем информации, много советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они всегда следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем. По телосложению они чаще всего хрупкие, с узкими плечами и такой же грудной клеткой, удлиненными и худыми конечностями. Они обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях (экзамен, конфликт, соревнование и т.д.) часто приходит в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятельности и т.д. В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвиник), другие – к гневу, отвращению, враждебности (холерики), третьи – к грусти (меланхолики). В управленческой деятельности необходимо учитывать и такую психологическую черту личности, как характер. Характер – это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Учет черт характера улучшает взаимодействие людей. Психологи выделяют девять наиболее ярких типов характера, каждым из которых обладают 5-6% сотрудников. Первый тип – гиперактивный. Людям этого типа присуща общительность, восторженность, повышенная доброжелательность, но одновременно поверхностность суждений, легкое отношение к трудностям, неспособность довести дело до конца. Они с удовольствием занимаются общественной деятельностью и именно здесь стремятся получить высокую оценку. Окружающим людям в этом типе не нравится: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к возложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей. Ему нельзя доверять кропотливую и однообразную работу, требующую большой усидчивости, концентрации внимания, отказа от активного общения с окружающими, проявления инициативы. Им более всего подходит организаторская деятельность, требующая контактов с людьми, позволяющая реализовать накопленный ?энергетический потенциал?. Однако работа не должна быть связана с конфликтными ситуациями, поскольку гиперактивному человеку трудно держать себя в руках. Второй тип характера – дистимичный (дистимичность). Его представители, наоборот, малообщительны, с другими держат себя обособленно, холодно-официально, вечно погружены в работу, в том числе и дома, после окончания трудового дня. Окружающие их с трудом понимают, хотя и уважают как специалистов. Хотя эти люди и не сухари, но перед другими душу ?нараспашку? не держат и в повседневной жизни подчиняются разуму, а не чувствам. Поэтому в дружеские отношения они вступают с трудом. С представителями дистимичного характера нелегко работать, поскольку они, желая докопаться до истины, крайне медлительны. Третий тип характера – циклоидный тип (циклотимность). Настроение таких людей меняется от обстоятельств легко и быстро, циклически. Грубость приводит их в уныние, а похвала окрыляет. Поэтому с этими людьми нужно вести себя крайне осторожно и аккуратно, подстраиваться к ним, хотя это и очень трудно. Частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов. Четвертый тип характера – демонстративный. Для людей этого типа вся жизнь – игра. Они стремятся к успеху и зачастую не могут критически относиться к себе и своим действиям. Обычно подлаживаются под окружающих и поступают в соответствии с тем, чего от них ждут. Демонстративным личностям лучше всего поручить заниматься рекламой. Для них это интересно, а для фирмы – выгодно и безопасно. Такой тип легко забывает о своих неблаговидных поступках. Но он имеет черты, которые отталкивают от него людей: эгоизм, необузданность поступков, лживость, хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от работы под благовидным предлогом. Конфликт с таким человеком происходит при ущемлении его интересов, недооценки заслуг. Эти ситуации вызывают у него истерические реакции. Пятый тип характера – психастенический. Люди, обладающие им, склонны к глубокому анализу информации и осмыслению фактов. Рационализм преобладает у них над эмоциями, но они нерешительны в поступках, даже если понимают их необходимость, вечно во всем сомневаются, не могут занять твердую позицию. Следующий, шестой тип характера назван застревающим. Людям с подобным характером свойственны откровенно выраженное властолюбие, эгоизм, стремление показать себя. Обычно это черствые и злопамятные люди, с трудом усваивающие свое, но, усвоив, фанатично следующие ему. Они не могут забыть обид и ?сводят счеты? со своими обидчиками, накапливают отрицательные эмоции, что рано или поздно приводит к ?взрыву?, агрессии против окружающих. В благоприятной ситуации у этих людей есть опасность ?головокружения от успехов?. В то же время эти люди хорошо проявляют себя в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя. Седьмой тип характера – конформный. Люди, обладающие им, не самостоятельны и не собраны, быстро теряются, опускают руки, поэтому они могут успешно действовать только тогда, когда ощущают поддержку окружающих. Конформные люди легко поддаются чужому воздействию и обстановке, поэтому от них не приходится ждать смелых и решительных поступков. Восьмой тип характера – неустойчивый. У людей отсутствуют твердые внутренние принципы, недостаточно развито и чувство долга. Люди с неустойчивым характером стремятся к сиюминутным удовольствиям, ленивы, все делают из под палки и при возможности игнорируют выполнение элементарных обязанностей. Их нужно постоянно контролировать, но контроль не должен быть слишком жестким, поскольку они будут пытаться ускользнуть из поля зрения наблюдателя. И наконец, девятый тип людей – обладающие возбудимым характером. У этих людей повышенная раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, замедленность в беседе. Они активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе. Окружающим не нравится их раздражительность, вспыльчивость, неадекватные вспышки гнева и ярости. Им необходимо развивать выдержку и самоконтроль. Из-за неуживчивости они часто меняют работу. В литературе есть и несколько другое деление на психологические типы личности в зависимости от характера, ясно одно, что в управленческой деятельности необходимо учитывать все социальные и психологические характеристики личности, как управленца, так и управляемого. 3. Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекту управленческого труда Выход из глубокого системного кризиса, в котором сегодня находится Россия, обоснованно связывают с профессионализмом в управлении. Когда речь заходит о профессионализме управленца, в самом первом приближении возникает представление о таком работнике, который справляется со своими управленческими функциями качественно, эффективно и образцово. Его управленческой деятельности, его совету можно доверять. И тогда о нем говорят, что это компетентный управленец, знающий и опытный специалист. Столкнувшись с новой ситуацией, с новой для него проблемой, профессионал не скажет, что это он не проходил. В этом случае об управленце мы говорим как о работнике инициативном и творческом. Профессиональный управленец не бросит какую-либо работу на полпути, он надежен и доведет ее до конца. В условиях рынка требования к качеству управленческого труда постоянно растут. Он должен научиться анализировать и предвидеть изменения рыночной коньюктуры и своевременно на это отреагировать. В рыночных условиях хозяйствования предъявляются совершенно новые требования к управленческим кадрам. Не вдаваясь в подробности, лишь отметим, опираясь на опыт передовых западных и американских фирм, что важнейшими компонентами, профессионально значимыми качествами управленцев все более становятся: профессиональная этика, профессиональная мораль, организационная культура. Профессиональная этика – это динамично развивающая система, ее главная задача – формировать способность к самостоятельной ориентации, к действиям на основе профессионально-нравственных ценностей и идеалов. Эффективное выполнение профессиональных задач предполагает не только готовность и умение безукоризненно выполнять свой профессиональный долг, но и глубокое осознание специалистами (руководителями в первую очередь) моральной ответственности за результаты своего труда перед другими людьми и организацией в целом. Особое внимание необходимо уделять профессиональной этике в тех видах деятельности, где объектом труда является непосредственно человек. Профессиональная мораль – это система моральных норм, санкций, оценок, предписаний, образцов трудового (профессионального) поведения. В профессиональной деятельности мораль регулирует, упорядочивает, оформляет, оценивает взаимодействие и поведение управленцев. Мораль выполняет в трудовой деятельности роль профессионального контроля за управленческой деятельностью индивида. На эмпирическом уровне социология и социальная психология рассматривают с точки зрения профессиональной морали проступки, действия индивидов (в каких случаях данный поступок морален, а в каких – аморален), поведение отдельных групп и общностей (объединений), нравы, обычаи, обряды и ритуалы и т.д. Организационная культура – имеет важное значение для деятельности организации. Например, новичку трудно войти в коллектив, если он не знает его культуру или не относится с должным уважением к ее правилам. Любой управленец столкнется с трудностями, если'он не поймет культуру организации. Чтобы внести какие-то существенные изменения в деятельность трудовой организации или какого-либо коллектива, необходимо понять их культурные традиции. Культура проявляет себя разными способами, некоторые из них ярко выражены, другие – трудноуловимы. Суть организационной культуры состоит в строгом соблюдении или учете сложившихся норм и ценностей и использовании их при осуществлении организационных изменений (внедрение новых технологий, прогрессивных норм и т.д.). Чтобы решать серьезные культурные проблемы, в организации требуется: лидер с даром предвидения будущего; распространение этого представления о будущем фирмы, организации и т.д. через разные средства информации; установление высоких стандартов и добиваться их выполнения; публикация положительных результатов, достигнутых группой, компанией, трудовым коллективом, отдельными работниками, для укрепления их веры в то, что они способны достигать цели; вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение прогнозируемого будущего, и наказывание тех, кто не делает этого. Менеджеров (управленцев) и персонал в западных странах готовят ориентируясь на ансамблевую систему подготовки, суть которой состоит в том, чтобы в одной группе занимались менеджеры разных уровней управления. Наиболее предпочтительными качествами современного менеджера, управленца являются: энергичность, инициативность и решительность при принятии управленческих решений; предвидение результата действий, широта взглядов и глобальный подход; упорная работа над собой и непрерывная учеба (например, установлено, что если специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него на работе в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу не заглядывает). Эти характеристики объединяют концептуальные способности и стандарты поведения управленца. Личные качества менеджера, управленца выглядят следующим образом: способность к инновационной деятельности; способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем; наиболее полное использование возможностей сотрудников с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций; умение четко формулировать задание, цели и установки; компетентность и мастерство; развитие самостоятельного творческого мышления и некоторые другие. 4. Критерии оценки управленческого труда Подлинным критерием оценки деятельности управленческого труда служит качественный или количественный конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость). Рис. 4. Критерии эффективности управленческого труда Но помимо указанных критериев, эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии (Рис.4): удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т.д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности либо ?текучести? кадров; мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе); авторитет руководителя в коллективе; самооценка коллективом своей сплоченности, своей успешности функционирования. Основным в экономической теории и хозяйственной практике является принцип соответствия затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим результатам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью и другими показателями. Отношение ?результаты – затраты? в общем называется эффективностью. Многие исследователи приводят следующий набор критериев результативности: действенность определяется как степень достижения целей системы. Для производственных систем это означает прежде всего оценку качества продукции и выполнения плана поставок по количеству и срокам. Иначе говоря, речь идет об ответах на вопросы: что, сколько, когда? экономичность понимается как соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов; качество – это соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей; прибыльность – соответствие между доходами и суммарными издержками. Это соотношение может быть выражено различными показателями, в том числе рентабельностью; внедрение новшеств в современных условиях является важнейшей характеристикой производственных систем, определяющей перспективы развития и некоторые другие. Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле: где: Р – продуктивность; О – объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях; J – затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции. Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях. Для повышения эффективности руководства руководителю необходимо осуществлять ряд мер. В производственной сфере: выпуск продукции, пользующейся спросом; передовое современное оборудование, современные технологии для обеспечение высокого качества и производительности; снижение себестоимости; автоматизация производства; квалифицированные кадры; контроль качества сырья и комплектующих узлов от поставщиков; разумная финансовая политика. В организационной сфере: ясная организационная структура, адекватная особенностям предприятия; централизация в системе управления, принцип единоначалия; компетентные заместители, разумное делегирование полномочий; четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников; четкое разделение труда; строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками; эффективное и гибкое стимулирование работников: 1) справедливое материальное вознаграждение по результатам труда (зарплата, дивиденды в зависимости от прибыли предприятия, премии за высокие результаты труда); 2) социальные льготы (жилье, медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории и т.д.); 3) обеспечение нормальных условий и организации труда; 4) моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника (устная похвала, публичное чествование, печать, кино, Доска почета); 5) признание личностной значимости сотрудника – уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным; 6) возможность личностного роста, продвижение в карьере для сотрудников и т. д. В каждой организации должно быть определено, каким количеством подчиненных может управлять руководитель? Число подчиненных в западных фирмах колеблется от 4 до 8 на высших уровнях управления и от 8 до 15, а иногда и больше – на более низких уровнях управления. Это связано с тем, что чем больше количество подчиненных, тем большее количество взаимосвязей между людьми. К правилам эффективного руководства, проверенным практическим опытом за рубежом и в нашей стране, можно отнести следующие: передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использования предоставленной власти; планирование основных направлений работы с подчиненными людьми; неуклонное стремление к достижению цели и приобщение к этому всех сотрудников; четкость и ясность отдаваемых распоряжений; соотнесение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач; формирование деловой и доброжелательной атмосферы во всех подразделениях фирмы, трудовой организации; поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер и санкций; гласность и открытость в работе (разумеется, при сохранении коммерческой тайны и других секретов фирмы, трудовой организации); строгий контроль за психическим и психологическим состоянием сотрудников; материальная и моральная поддержка сотрудников в необходимых случаях; регулярные беседы управленцев-руководителей с подчиненными и т.д. Итак, в данной теме рассмотрен некоторый круг проблем, которые во многом носят междисциплинарный характер. Знание социологии и психологии управления позволит повысить эффективность управленческой деятельности. 5. Вопросы для повторения и обсуждения 1. Почему управленческая деятельность выступает как разновидность управленческого труда? 2. Перечислите основные структурные компоненты управленческой деятельности. 3. Какую роль играют методы в процессе управления? 4. Какие общенаучные методы применяются в управлении? 5. Каково значение социально-психологических методов управления? 6. Дайте характеристику организационно-административных и экономических методов управления. 7. Перечислите основные психологические типы людей и дайте им характеристику. 8. Какие вы знаете типы характера? 9. Каковы критерии эффективности управленческого труда? 10. Перечислите профессионально-значимые качества, необходимые управленцу (менеджеру). 11. Назовите критерии управленческого труда и рассчитайте его эффективность. 12. Каковы правила эффективного руководства?
ГЛАВА 4. Социальная ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ В НЕЙ 1. Сущность организации Управленческие отношения складываются в определенной социальной общности, в организации. Поэтому важное значение в теории социологии и психологии управления имеет изучение в качестве объекта управления организации. Организация пронизывает всю нашу жизнь. Поэтому анализ как таковой организации необходим. Особенно, если учесть, что большинство людей входит в различные трудовые организации, где происходит их формирование и становление как органически всесторонне развитых личностей. Организация (от лат. organisatio – формирую, создаю, сообщаю стройный вид) характеризуется как: Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого. Она выступает как предпосылка и как результат управления. С одной стороны, управляющее воздействие в сложных иерархически построенных системах (к которым относится и деятельность в органах управления) должно иметь организованный характер. С другой, процесс управления, возникающий уже на этом уровне, протекает в рамках определенной организации. Поэтому ни одна из категорий – ?организация? или ?управление? – не являются первичной по отношению к другой, а обе они взаимодополняют друг друга. Объединение людей для совместного достижения поставленной цели, действующих в рамках определенной структуры и на основе правил, установленных для этой организации (в данном случае – орган, подразделение управления). Различают формальную и неформальную структуру организации. Неформальная – спонтанно развиваемая членами данной организации система неформализованных отношений, направленная на решение организационных задач, способами, отличными от формально предписанных. Можно выделить три основные черты этого явления: а) спонтанность, то есть незапланированность возникновения; б) существование и функционирование наряду, параллельно с организацией формальной; в) главная особенность – служебное, ?деловое? содержание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организации. Неформальная структура организации возникает как реакция социальной (человеческой) организации на ограниченность формальной организации. Формальная структура организации – один из типов организованности социальных систем, возникающий и существующий наряду с организацией. Это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива. Во многих формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом. Поэтому искусством управления является следующее: руководитель должен знать объективные законы возникновения и функционирования неформальной структуры организации и уметь использовать их так, чтобы сама она выступала частью формальной структуры организации и работала на нее. Определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию организационной структуры управления, совершенствованию взаимосвязей ее элементов и обеспечению эффективного функционирования (организаторская деятельность). В сфере организации управления ее обычно связывают с действиями, направленными на формирование (основание, учреждение, создание, совершенствование) каких-либо организационных структур, на подготовку и налаживание работ, на объединение и упорядочение совместной работы исполнителей. Результат обеспечения функционирования системы управления, отражающий ее состояние, то есть организованность. Организация часто употребляется в связи с такими понятиями, как трудовая, производственная организация. Трудовая организация – это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Необходимо различать и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организтрля относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям: 1) по форме собственности. В настоящее время можно выделить следующие формы собственности: а) государственная; б) кооперативная; в) акционерная; г) собственность трудового коллектива; д) частная; е) совместная с иностранным капиталом; ж) иностранная; 2) по сферам деятельности: - организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.), - организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.). Роль и значение трудовых организаций в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь к успеху каждой трудовой организации – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, улучшение системы внутрипроизводственного управления и т.д. Прежде чем перейти к систематическому рассмотрению управленческих аспектов в организации, в том числе и трудовой, необходимо охарактеризовать тот общеорганизационный контекст, в котором они реализуются. Им является структура организации в целом, содержание процессов ее функционирования. Различия в структуре организации, особенности ее функционирования накладывают существенный отпечаток на управленческую деятельность. В этой связи необходимо определить, каковы основные типы организационных структур управления, какими понятиями они оперируют и как они влияют на управленческую деятельность. Понятие организации, как об этом говорилось выше, применительно к системе управления имеет два основных значения. Во-первых, это процесс согласования множества индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегрупповых целей; это – самая деятельность управления. Во-вторых, организация – это одновременно и определенная структура, состоящая из ряда основных компонентов и устойчивых, стабильных связей между ними. В этом плане она является и результатом управленческой деятельности, и одновременно основой ее осуществления. В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов – иерархического (субординационного, ?вертикального?) и координационного (паритетного, ?горизонтального?). По отношению к управленческой деятельности первый отражен в понятии ?континуума руководства? (протяженности), представляющего всю управленческую вертикаль, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Содержание управленческой деятельности существенно изменяется ?вдоль? этого континуума, зависит от конкретного уровня руководителя. Второй принцип – координационный – является воплощением другого важнейшего атрибута совместной деятельности – функционального разделения труда. Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает), а также его взаимодействий с другими подразделениями и их руководителями. Эта – ?горизонтальная составляющая? – во многом определяет коммуникативное пространство организации. При помощи горизонтального разделения создаются подразделения, за которыми закрепляются только им присущие задачи которые добиваются только им присущих целей. Например, производственный отдел, отдел маркетинга, финансовый отдел, бухгалтерия выполняют закрепленные за ними виды деятельности горизонтального разделения труда, от успешного выполнения которых зависит эффективность работы всей организации. Отделы и службы – группы людей с направленной координацией деятельности для достижения общих целей. Сама же координация является следствием разделения труда по вертикали, что по сути представляет собою само управление. Руководитель в организации определяет круг обязанностей и ответственности. Итак, организация (трудовая, в частности) может иметь иерархические структуры, когда организация делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали, образуя цепь команд управления. Чем выше место в управленческой структуре, тем больше и масштабнее управленческие функции. В основу данной системы управления положен субординационный признак. Иерархическое строение в чистом виде присуще, в частности, линейно-функциональным структурам управления. Дальнейшее развитие производственной деятельности, появление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации управления привели к появлению нового класса структур. Так, наряду с традиционными иерархическими структурами широкое распространение в настоящее время получили следующие: проектная организация, матричная структура, организация конгломератного типа, свободная структура. Проектная организация – это временная структура, созданная для решения конкретной задачи и объединяющая наиболее квалифицированных сотрудников организации для максимально эффективного ее решения. Главные ее преимущества – концентрация лучших сил на каком-либо участке работы, задачах, создание ?ориентированной на цель команды?. Матричная организация – это двойное подчинение рабочей группы. Эти группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального отдела, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия. Организация конгломератного типа характеризуется тем, что в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур. Например: в одном отделении фирмы может использоваться продуктовая дивизиональная структура, в другом – линейно-функциональная, в третьем – матричная организация. Свободная структура не имеет жесткой и стабильной организации, постоянно изменяет ее и приобретает тот или иной ее вид в зависимости от меняющихся внешних условий и стоящих в тот или иной момент основных задач. Главным достоинством и основным назначением свободных структур является способность быстро и гибко отвечать на высококонкурентные, сложные и быстро меняющиеся условия. Главный недостаток – слабая административная управляемость, а также возможность использования только в узком диапазоне условий – лишь при наличии высокого уровня профессиональной компетенции исполнителей. Все рассмотренные классы и типы организационных структур широко используются в системе управления, поэтому их необходимо знать, применять и модернизировать в процессе трудовой деятельности. Структура организации характеризуется степенью дифференциации: горизонтальной и вертикальной. Горизонтальная дифференциация обусловлена принципом функционального разделения труда в организации и характеризуется степенью специализации ее структурных подразделений, а также их количеством. Вертикальная дифференциация – это мера разделения организации на иерархически соподчиненные уровни управления. Например, для учебных заведений типичная иерархия имеет следующий вид: ректор – проректор – декан – заведующий кафедрой – преподаватель – студент (т.е. включает шесть соподчиненных уровней). Формализованность структуры определяется как степень жесткости, нормативной предписанности, институциональной регламентированности и методологической базой. Структура организации определяется такими понятиями, как централизация и децентрализация. Эти понятия измеряются через организацию функции принятия управленческих решений. Чем в большей мере эта функция сконцентрирована на высшем уровне, тем выше централизация. Наоборот, чем большей свободой принятия решений обладают иные, чем высшие уровни, тем выше децентрализация. 2. Структура социальной организации. Социальные процессы в трудовой организации Рассматривая организацию с точки зрения социального объекта, социальной группы, дадим следующую формулировку. Социальная организация (от позднелатинского organize – сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В ней взаимодействуют; различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Социальная организация промышленного предприятия представляет собой систему социальных групп, выполняющих определенные производственные функции, которые способствуют достижению общей цели или целей. Это обычно работники (организационно оформленная общность людей), объединяющиеся для создания или производства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда. Социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками: наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг); формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации; существование системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности; распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом; совокупность правил и норм, регулирующих отношения между людьми; Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность: во-первых, она создается для решения определенных задач, во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей. На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений. Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи: повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда; социальное развитие коллектива или работника как личности. На основании этих двух задач в трудовой организации можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную. Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как: а) функциональную (содержание труда); б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров); в) социально-психологическую (межличностные отношения); г) управленческую (система управления). Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.). Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций. Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. Эти социальные организации взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. Схематично данный процесс можно представить следующим образом (см. Рис. 5). Рис.5. Структура социальной организации трудового коллектива В социальную структуру трудовой организации (коллектива) входят и социальные процессы и явления, знание которых, так же как и структуры социальной организации, крайне необходимо для эффективного и качественного управления социальной организацией предприятия. В ходе функционирования социальная организация вырабатывает два ряда требований: 1. Требования организации к индивидам: активная и эффективная деятельность, направленная на успешное достижение цели; требования к индивидам, сформулированные безотносительно к их личностным особенностям, т.е. безличностные (университет, например, предъявляет свои требования студентам, независимо от особенностей личности каждого из них); требования к индивидам как к членам определенной общности (скажем требования к студентам определенного ВУЗа, определенного факультета, определенного курса и т.д.). 2. Организация также должна отвечать определенному набору требований со стороны индивида: обеспечение устойчивости и социального положения данного индивида; возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации; обеспечение условий для его саморазвития как личности. Эффективность деятельности организации достигается за счет: достижения поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности всех членов организации. хорошо налаженной системы коммуникации между ее членами и связанным с этим упорядочением потоков информации, циркулирующей между различными звеньями данной организации. создания реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, т.е. ?вертикальной мобильности? статусов и ролей в пределах данной организации. формирования и целенаправленного осуществления в ней системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела. Кроме того, эффективность деятельности социальной организации в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других, они называются социальным процессом. Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных задач и целей; регрессивной, когда идет рррушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и оставаться без изменения в рамках сохранения исходного состояния (застойные явления). Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации по трем основным группам. I группа – Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Она включают в себя следующие моменты: Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организация может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции обязательно необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров, соответствующую последующим техническим и технологическим изменениям. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соответствующей их профессиональной подготовки и своевременного удовлетворения потребности организации в них. Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это: профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации; профессиональный отбор, осуществляемый трудовой организацией, направляя на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей; подбор для работы в трудовой организации только таких людей, которые могут быть использованы на предприятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника; адаптация работников, создания всех необходимых условий, для сокращения срока вживаемости новых работников в коллектив; расстановка кадров с учетом способностей и склонностей индивида; высвобождение и переподготовка кадров, когда не справляющихся со своей работой переучивают или увольняют. Стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7-8%, то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть как внешние, так и внутренние, как объективные, так и субъективные. II группа – Процессы изменения условий, качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие процессы: Условия использования трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей работника). Условия удовлетворения первичных жизненных потребностей. В данном случае необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Чтобы управлять интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная его оплата, уровень которой, находится в прямой зависимости от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае нельзя допускать уравниловки, с одной стороны, и необходимо снять все ограничения с заработка, с другой. Условия труда, развитие социально-производственной инфраструктуры. Это прежде всего создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В системе факторов, определяющих комфортность труда, входят следующие: социально-психологические условия; организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.); психофизиологические; эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.). Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности. Условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил человека. Условия удовлетв
https://studsup.ru/