Файл
Этапы развития служб управления персоналом В России
Имя файла
|
tapy-razvitiya-sluzhb-up-v-rossii.doc
|
Дата
|
2023-03-09 09:27:14
|
Описание
|
Этапы развития служб управления персоналом В России
|
Количество скачиваний
|
107
|
Предпросмотр:
Этапы развития служб УП в России
до 1993-94 г.г. - Типично советский ОК:
учет персонала
немного администрирования, связанного с учетом
до 1997-98 г.г. - Учетно-административный этап:
разработка и утверждение должностных инструкций
кадровая реструктуризация (робкая!)
введение компенсационных пакетов
* с 1997-98 г.г. - Расширение спектра кадровых "интересов" :
- овладение "искусством" УП
(сначала банки, затем – крупные производственные компании)
Пример ЮКОСА:
до 1997 г. - кадровый департамент работает по советскому образцу;
1997 г. - формирование УП-стратегии, разработка методик УП;
нефтяной кризис - сворачивание большинства программ (были сохранены только те, которые обеспечивали выживание компании);
по мере устранения последствий кризиса - возобновление работы по формированию новой модели кадровой политики;
1999 г. - определены первоочередные задачи, миссия, базовые ценности, нормы и правила поведения работников ("Кодек профессиональной этики сотрудников НК "ЮКОС")
30 % времени заседаний Правления НК посвящается УП;
ежегодно соц.-трудовые вопросы обсуждаются на спец. заседании Правления НК
(С.Горьков.Нефть и люди //Человек и труд.2002.№9.С.73)
Менеджер по персоналу:
В настоящее время УП-менеджер работает на своем месте в среднем около 2-х лет (многие меняют работу по несколько раз в год)
ПОЧЕМУ:
находятся на "передовой" рынка труда, поэтому лучше знают, где лучше условия работы
занимается сплошным "творчеством", отрицает технологичность работы, ее методичность (а ведь УП предполагает разработку технологий, методов)
несбалансированность полномочий и ответственности (полномочий - мало, ответственности - много)
взаимная неудовлетворенность УП-менеджеров и руководителей компаний (владельцев бизнеса) (разное взаимное видение и ожидания)
недостаточное финансирование
попытка "генералитета" компании переложить на УП-менеджера всю ответственность за УП
"генералитет" компании не может четко сформулировать задачи и требования ("размытость", неопределенность функций)
УП-менеджер неизбежно выполняет роль буфера (с одной стороны выражает и учитывает интересы сотрудников, с другой - проводит политику "генералитета")
В российских компаниях должность УП-менеджера не столько функциональная, сколько - личностная ("под конкретного руководителя")
ЛОГИКА ВЫСТРАИВАНИЯ СИСТЕМЫ УП
Несмотря на влияние многих факторов: - возраст и размер организации
- коммерческая или некоммерческая ее деят-ть
- стратегия и т.д.
можно говорить о ЕДИНОЙ ЛОГИКЕ выстраивания системы УП:
"Жизненный цикл человека в организации" –
взаимодействие организации с человеком проходит несколько стадий;
для каждой стации характерен свой набор проблем для человека, которые в свою очередь порождают проблемы для организации
проблемы самой организации (различные акценты / центры тяжести в УП)
Стадия "ПОИСК"
Проблема для человека: Поиск и нахождение работодателя
На чем основан поиск? - привлекательность организации для человека
- ожидания и цели (в т.ч. карьерные)
- оценка собственных знаний, навыков, опыта
- оценка своих возможностей получить предложение
о работе
Проблема для организации:
* определение того, какой работник нужен организации
(может работать на требуемом уровне и вести себя
желательным образом)
поиск и нахождение такого работника
Т.О. поиск носит взаимный (двусторонний) характер - организация должна быть не менее активной, чем соискатель работы
Почему не совсем точен термин "подбор персонала"?
Акценты в УП:
Политика на рынке труда - создание, поддержание, повышение привлекательности организации для потенциальных сотрудников
Анализ работы - выявление существующих проблем, определение общих требований к потенциальным работникам
Планирование персонала - определение потребности организации в персонале и определение способов удовлетворение этой потребности
Вербовка - формирование группы кандидатов
Отбор - выбор среди кандидатов тех, кому будет сделано предложение о работе
Найм - разработка и заключение трудового договора
Когда заканчивается эта стадия?
Стадия "ВКЛЮЧЕНИЕ"
Проблема для человека: Адаптация (приспособление) к новой работе, коллективу,
организации: - производственная
- социально-психологическая
- организационная
Поскольку ожидания новичков часто нереалистичны (неадекватны) - существует тенденция к тому, что после начала работы они становятся менее довольны своим выбором, чем в момент принятия решения или сразу после него (эйфория сменяется разочарованием) - это в значительной мере касается тех внутренних характеристик и особенностей организации, которые труднее всего описать, увидеть и т.д. до момента начала работы в организации.
Общеизвестный факт: уровень текучести в большинстве организаций выше всего в первые 3-6 месяцев работы ("повременная структура принятия решения об уходе")
Проблема для организации: Необходимо, чтобы новичок как можно скорее стал "человеком организации" де-факто (нужна помощь в адаптации)
Снижение тревожности и неуверенности новичка (ухудшение ожиданий, боязнь провалов в работе и т.д.)
Формирование более реалистичных ожиданий в отношении работы и организации
Сокращение текучести ( пример: внедрение программы адаптации на Сходненской фабрике бытовой мебели - за несколько месяцев текучесть среди новичков снизилась в 2 раза)
Уменьшение первоначальных косвенных издержек (более низкая начальная эффективность новичка)
Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (новичку нужно уделять больше внимания)
Акценты в УП: Входное обучение
Когда заканчивается эта стадия?
Стадия "РАБОТА"
Проблема для человека: Оценка своего вклада в организацию (в самом широком смысле слова) и того, что он от организации получает:
- вознаграждение (финансовое и нефинансовое)
профессиональный и должностной рост
удовлетворенность работой и т.д.
В результате - вывод о реализации / не реализации своих ожиданий,
о том, справедливо или нет обходится с ним организация
Проблема для организации: * Удержание работника
* Стимулирование
* Оценка вклада
(мотивация, поддержание справедливости)
Акценты в УП:
Оценка деятельности (Какова отдача работника? Его вклад?)
Тренинг и развитие (Необходимые знания + мотивация)
Планирование карьеры (Что ждет? Реальные перспективы + мотивация)
Вознаграждение
Когда заканчивается эта стадия?
Стадия "ИСЧЕРПАНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ"
Карьерное плато - должность, начиная с которой шансы человека на продвижение или получение более ответственной работы становятся равны нулю.
(Человек на пороге виртуальной смерти своей карьеры)
Причины достижения плато:
Организационные
плоская организация с небольшим числом уровней
реструктуризация (уменьшение числа уровней)
более высокие должности заняты людьми, которые не покинут их в ближайшее время (возможно, из-за просчетов в кадровой политике)
Со стороны самого работника
Добровольные (нежелание брать на себя дополнительную ответственность, оставаясь на достаточно высоком уровне исполнения = рабочие лошади)
Объективные (семейные обстоятельства, здоровье)
Субъективные ("Философия жизни")
Вынужденные ("устаревание" работника - знания и навыки устаревают настолько, что работник уже не может продвигаться дальше = люди могут превращаться в "рабочих лошадей" и далее в "мертвый лес")
Проблемы для человека: - Снижение мотивации
- Жертва стереотипизации
Проблема для организации: - Максимально возможное использование опыта,
знаний и навыков, лояльности таких работников
Акценты в УП: - Поддерживающее обучение
- Горизонтальные перемещения
- Использование таких работников на других ролях (наставничество)
Стадия "УХОД"
Проблема для человека:
Если не по собственному желанию, то - стресс
Изменение экономических условий (уровень доходов, статус доходов)
Изменение социальной среды (разрыв социальных контактов)
Изменение условий карьеры
Проблема для организации:
* Возможность возникновение трудового спора
(издержки и т.д.)
В России ежегодно происходит около 2 млн. трудовых споров (только 2% из них выигрывают компании - часто из-за неверно оформленных документов)
На ГАЗЕ работают 70 кадровиков + 27 юристов и 4 года не могут уволить одного работника
Так расстаться с работником, чтобы в дальнейшем можно было использовать его как потенциального работника, партнера, клиента = проблема сохранения своего имиджа в глазах увольняемого и на рынке труда вообще
Если происходит относительно массовое сокращение штатов - проблема поддержания работоспособности (и удержание!) работников, не попавших под сокращение
Акценты в УП:
Грамотное с юридической и этической точки зрения увольнение
Поддержка увольняемых работников (Аутплейсмент) = пример с истерикой по поводу машины
Работа с остающимся персоналом
ЧТО ДЛЯ ВАС ОЗНАЧАЕТ
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ ?
ЧТО ТАКОЕ ПЕРСОНАЛ ДЛЯ КОМПАНИИ ?
Люди (с их ожиданиями и потребностями)
Функции (деятельность, которую они выполняют)
Инструменты / средства ("отмычки" для решения производственных проблем)
Ресурс (потенциал, богатство, конкурентное преимущество)
Затраты ("бездонная бочка")
Лицо компании ("ум, честь и совесть")
Проблемы ("головная боль")
Атавизм (от которого нужно избавляться: автоматизация, телесотрудники и т.д.)
ПРИНЦИПЫ "УЧР"
(ВИДЕНИЕ "УЧР" С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ)
* СФОРМУЛИРУЙТЕ "10 ЗАПОВЕДЕЙ" РУКОВОДИТЕЛЯ КОМПАНИИ В
РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
* ОБСУДИТЕ В ГРУППАХ И ВЫБЕРИТЕ ИЗ НИХ 3-4 ГЛАВНЫХ,
НА ОСНОВЕ КОТОРЫХ ДОЛЖНА СТРОИТЬСЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
КОМПАНИИ (СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА "УЧР") :
1.
2.
3.
4.
* СФОРМУЛИРУЙТЕ "КАДРОВЫЙ ДЕВИЗ" ВАШЕЙ КОМПАНИИ
( "КРЕДО РУКОВОДИТЕЛЯ" ОТНОСИТЕЛЬНО ПЕРСОНАЛА ) :
МЕСТО И РОЛЬ "УЧР" В УПРАВЛЕНИИ КОМПАНИЕЙ :
КТО ТАКОЙ УП-МЕНЕДЖЕР КОМПАНИИ?
(какие задачи ставятся перед ним?)
Рекрутер
Кадровый технолог
Тренер
Консультант
Кофликтолог
Буфер между персоналом и менеджментом
Проводник политики "генералитета" компании
ГДЕ ЕГО МЕСТО В СТРУКТУРЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ?
КАКОВЫ ЕГО ФУНКЦИИ И ПОЛНОМОЧИЯ?
КАК С НИМ ЭФФЕКТИВНО ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ?
(РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО ОСНОВНЫМ ФУНКЦИЯМ СРЕДИ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ, ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ И УП-МЕНЕДЖЕРОВ)
КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ?
https://studsup.ru/