Файл

Этапы развития служб управления персоналом В России

Имя файла
tapy-razvitiya-sluzhb-up-v-rossii.doc
Дата
2021-09-22 22:27:30
Описание
Этапы развития служб управления персоналом В России
Количество скачиваний
106

Предпросмотр:

Этапы развития служб УП в России до 1993-94 г.г. - Типично советский ОК: учет персонала немного администрирования, связанного с учетом до 1997-98 г.г. - Учетно-административный этап: разработка и утверждение должностных инструкций кадровая реструктуризация (робкая!) введение компенсационных пакетов * с 1997-98 г.г. - Расширение спектра кадровых "интересов" : - овладение "искусством" УП (сначала банки, затем – крупные производственные компании) Пример ЮКОСА: до 1997 г. - кадровый департамент работает по советскому образцу; 1997 г. - формирование УП-стратегии, разработка методик УП; нефтяной кризис - сворачивание большинства программ (были сохранены только те, которые обеспечивали выживание компании); по мере устранения последствий кризиса - возобновление работы по формированию новой модели кадровой политики; 1999 г. - определены первоочередные задачи, миссия, базовые ценности, нормы и правила поведения работников ("Кодек профессиональной этики сотрудников НК "ЮКОС") 30 % времени заседаний Правления НК посвящается УП; ежегодно соц.-трудовые вопросы обсуждаются на спец. заседании Правления НК (С.Горьков.Нефть и люди //Человек и труд.2002.№9.С.73) Менеджер по персоналу: В настоящее время УП-менеджер работает на своем месте в среднем около 2-х лет (многие меняют работу по несколько раз в год) ПОЧЕМУ: находятся на "передовой" рынка труда, поэтому лучше знают, где лучше условия работы занимается сплошным "творчеством", отрицает технологичность работы, ее методичность (а ведь УП предполагает разработку технологий, методов) несбалансированность полномочий и ответственности (полномочий - мало, ответственности - много) взаимная неудовлетворенность УП-менеджеров и руководителей компаний (владельцев бизнеса) (разное взаимное видение и ожидания) недостаточное финансирование попытка "генералитета" компании переложить на УП-менеджера всю ответственность за УП "генералитет" компании не может четко сформулировать задачи и требования ("размытость", неопределенность функций) УП-менеджер неизбежно выполняет роль буфера (с одной стороны выражает и учитывает интересы сотрудников, с другой - проводит политику "генералитета") В российских компаниях должность УП-менеджера не столько функциональная, сколько - личностная ("под конкретного руководителя") ЛОГИКА ВЫСТРАИВАНИЯ СИСТЕМЫ УП Несмотря на влияние многих факторов: - возраст и размер организации - коммерческая или некоммерческая ее деят-ть - стратегия и т.д. можно говорить о ЕДИНОЙ ЛОГИКЕ выстраивания системы УП: "Жизненный цикл человека в организации" – взаимодействие организации с человеком проходит несколько стадий; для каждой стации характерен свой набор проблем для человека, которые в свою очередь порождают проблемы для организации проблемы самой организации (различные акценты / центры тяжести в УП) Стадия "ПОИСК" Проблема для человека: Поиск и нахождение работодателя На чем основан поиск? - привлекательность организации для человека - ожидания и цели (в т.ч. карьерные) - оценка собственных знаний, навыков, опыта - оценка своих возможностей получить предложение о работе Проблема для организации: * определение того, какой работник нужен организации (может работать на требуемом уровне и вести себя желательным образом) поиск и нахождение такого работника Т.О. поиск носит взаимный (двусторонний) характер - организация должна быть не менее активной, чем соискатель работы Почему не совсем точен термин "подбор персонала"? Акценты в УП: Политика на рынке труда - создание, поддержание, повышение привлекательности организации для потенциальных сотрудников Анализ работы - выявление существующих проблем, определение общих требований к потенциальным работникам Планирование персонала - определение потребности организации в персонале и определение способов удовлетворение этой потребности Вербовка - формирование группы кандидатов Отбор - выбор среди кандидатов тех, кому будет сделано предложение о работе Найм - разработка и заключение трудового договора Когда заканчивается эта стадия? Стадия "ВКЛЮЧЕНИЕ" Проблема для человека: Адаптация (приспособление) к новой работе, коллективу, организации: - производственная - социально-психологическая - организационная Поскольку ожидания новичков часто нереалистичны (неадекватны) - существует тенденция к тому, что после начала работы они становятся менее довольны своим выбором, чем в момент принятия решения или сразу после него (эйфория сменяется разочарованием) - это в значительной мере касается тех внутренних характеристик и особенностей организации, которые труднее всего описать, увидеть и т.д. до момента начала работы в организации. Общеизвестный факт: уровень текучести в большинстве организаций выше всего в первые 3-6 месяцев работы ("повременная структура принятия решения об уходе") Проблема для организации: Необходимо, чтобы новичок как можно скорее стал "человеком организации" де-факто (нужна помощь в адаптации) Снижение тревожности и неуверенности новичка (ухудшение ожиданий, боязнь провалов в работе и т.д.) Формирование более реалистичных ожиданий в отношении работы и организации Сокращение текучести ( пример: внедрение программы адаптации на Сходненской фабрике бытовой мебели - за несколько месяцев текучесть среди новичков снизилась в 2 раза) Уменьшение первоначальных косвенных издержек (более низкая начальная эффективность новичка) Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (новичку нужно уделять больше внимания) Акценты в УП: Входное обучение Когда заканчивается эта стадия? Стадия "РАБОТА" Проблема для человека: Оценка своего вклада в организацию (в самом широком смысле слова) и того, что он от организации получает: - вознаграждение (финансовое и нефинансовое) профессиональный и должностной рост удовлетворенность работой и т.д. В результате - вывод о реализации / не реализации своих ожиданий, о том, справедливо или нет обходится с ним организация Проблема для организации: * Удержание работника * Стимулирование * Оценка вклада (мотивация, поддержание справедливости) Акценты в УП: Оценка деятельности (Какова отдача работника? Его вклад?) Тренинг и развитие (Необходимые знания + мотивация) Планирование карьеры (Что ждет? Реальные перспективы + мотивация) Вознаграждение Когда заканчивается эта стадия? Стадия "ИСЧЕРПАНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ" Карьерное плато - должность, начиная с которой шансы человека на продвижение или получение более ответственной работы становятся равны нулю. (Человек на пороге виртуальной смерти своей карьеры) Причины достижения плато: Организационные плоская организация с небольшим числом уровней реструктуризация (уменьшение числа уровней) более высокие должности заняты людьми, которые не покинут их в ближайшее время (возможно, из-за просчетов в кадровой политике) Со стороны самого работника Добровольные (нежелание брать на себя дополнительную ответственность, оставаясь на достаточно высоком уровне исполнения = рабочие лошади) Объективные (семейные обстоятельства, здоровье) Субъективные ("Философия жизни") Вынужденные ("устаревание" работника - знания и навыки устаревают настолько, что работник уже не может продвигаться дальше = люди могут превращаться в "рабочих лошадей" и далее в "мертвый лес") Проблемы для человека: - Снижение мотивации - Жертва стереотипизации Проблема для организации: - Максимально возможное использование опыта, знаний и навыков, лояльности таких работников Акценты в УП: - Поддерживающее обучение - Горизонтальные перемещения - Использование таких работников на других ролях (наставничество) Стадия "УХОД" Проблема для человека: Если не по собственному желанию, то - стресс Изменение экономических условий (уровень доходов, статус доходов) Изменение социальной среды (разрыв социальных контактов) Изменение условий карьеры Проблема для организации: * Возможность возникновение трудового спора (издержки и т.д.) В России ежегодно происходит около 2 млн. трудовых споров (только 2% из них выигрывают компании - часто из-за неверно оформленных документов) На ГАЗЕ работают 70 кадровиков + 27 юристов и 4 года не могут уволить одного работника Так расстаться с работником, чтобы в дальнейшем можно было использовать его как потенциального работника, партнера, клиента = проблема сохранения своего имиджа в глазах увольняемого и на рынке труда вообще Если происходит относительно массовое сокращение штатов - проблема поддержания работоспособности (и удержание!) работников, не попавших под сокращение Акценты в УП: Грамотное с юридической и этической точки зрения увольнение Поддержка увольняемых работников (Аутплейсмент) = пример с истерикой по поводу машины Работа с остающимся персоналом ЧТО ДЛЯ ВАС ОЗНАЧАЕТ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ ? ЧТО ТАКОЕ ПЕРСОНАЛ ДЛЯ КОМПАНИИ ? Люди (с их ожиданиями и потребностями) Функции (деятельность, которую они выполняют) Инструменты / средства ("отмычки" для решения производственных проблем) Ресурс (потенциал, богатство, конкурентное преимущество) Затраты ("бездонная бочка") Лицо компании ("ум, честь и совесть") Проблемы ("головная боль") Атавизм (от которого нужно избавляться: автоматизация, телесотрудники и т.д.) ПРИНЦИПЫ "УЧР" (ВИДЕНИЕ "УЧР" С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ) * СФОРМУЛИРУЙТЕ "10 ЗАПОВЕДЕЙ" РУКОВОДИТЕЛЯ КОМПАНИИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. * ОБСУДИТЕ В ГРУППАХ И ВЫБЕРИТЕ ИЗ НИХ 3-4 ГЛАВНЫХ, НА ОСНОВЕ КОТОРЫХ ДОЛЖНА СТРОИТЬСЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ (СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА "УЧР") : 1. 2. 3. 4. * СФОРМУЛИРУЙТЕ "КАДРОВЫЙ ДЕВИЗ" ВАШЕЙ КОМПАНИИ ( "КРЕДО РУКОВОДИТЕЛЯ" ОТНОСИТЕЛЬНО ПЕРСОНАЛА ) : МЕСТО И РОЛЬ "УЧР" В УПРАВЛЕНИИ КОМПАНИЕЙ : КТО ТАКОЙ УП-МЕНЕДЖЕР КОМПАНИИ? (какие задачи ставятся перед ним?) Рекрутер Кадровый технолог Тренер Консультант Кофликтолог Буфер между персоналом и менеджментом Проводник политики "генералитета" компании ГДЕ ЕГО МЕСТО В СТРУКТУРЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ? КАКОВЫ ЕГО ФУНКЦИИ И ПОЛНОМОЧИЯ? КАК С НИМ ЭФФЕКТИВНО ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ? (РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО ОСНОВНЫМ ФУНКЦИЯМ СРЕДИ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ, ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ И УП-МЕНЕДЖЕРОВ) КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ?
https://studsup.ru/